Zielvereinbarungen können bei Ihren Mitarbeitern für größere Motivation sorgen – sofern sie richtig formuliert wurden. Aber was ist dafür elementar?
Zielvereinbarungen können bei Ihren Mitarbeitern für größere Motivation sorgen – sofern sie richtig formuliert wurden. Dass das nicht ganz so einfach ist, wie es sich anhört, zeigen viele Beispiele, in denen solche Objectives eher für Überforderung und Stress als zu mehr Motivation geführt haben.
Wie Sie solche Probleme beim Zielvereinbarungsprozess vermeiden und die richtige Balance bei gesetzten Zielen, Prämien und Beförderungen finden, erfahren Sie in unserem Ratgeber zum Thema „Zielvereinbarungen in Unternehmen“.
Zielvereinbarung ist eine vertragliche Vereinbarung von zwei Personen oder mehr Personen, die meist in einem Angestelltenverhältnis zueinander stehen. Der Gegenstand der meisten Zielvereinbarungen ist ein zu erbringende und quantifizierbare Leistung in einem zuvor definierten Zeitraum.
Die Zielvereinbarung dient als Instrument des Performance Managements. Es soll, wenn richtig implementiert, die Performance der Mitarbeiter im Unternehmen steigern, die Leistungen der Angestellten messen und zur Erreichung von Unternehmenszielen beitragen.
All dies soll erreicht werden, indem einem Mitarbeiter Zielvorgaben vorgesetzt werden, die er innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen soll. Beliebt sind dabei Quartalsziele, Halbjahresziele oder Jahresziele. Welche Zeitspanne konkret gewählt wird, kann jedes Unternehmen selbst entscheiden und ist stark abhängig von der jeweiligen Branche und der Strategie des Unternehmens.
Die Ziele werden in aller Regel in einem Gespräch oder in einer Reihe von Gesprächen zwischen dem betroffenen Mitarbeiter und einer Führungskraft festgelegt. Am Ende des gewählten Zeitraums findet dann ein Evaluierungsgespräch statt, in dem gecheckt wird, ob und zu welchem Grad die Ziele erreicht wurden.
Oft werden die Ziele nicht zu 100 % erreicht. Dies ist aber nicht als Scheitern zu verstehen, denn auch eine Zielerreichung von 50 % kann einen großen Fortschritt bedeuten und den Mitarbeiter im nächsten Zeitraum zusätzlich motivieren. Der US-amerikanische Ökonom Peter F. Drucker hat dieses Prinzip der Mitarbeiterführung in den 1950er-Jahren maßgeblich geprägt und „Management by Objectives MBO“ genannt.
Zielvereinbarungen genießen im Performance Management generell einen sehr hohen Stellenwert. Dies hat mehrere Gründe.
Zielvereinbarungen sind ein nützliches Tool, das zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt. Diese Ziele können nur vom Unternehmen als Ganzes erreicht werden. Damit dies funktioniert, müssen alle Mitarbeiter auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.
Um Chaos zu vermeiden und Ordnung in die Arbeit eines jeden Mitarbeiters zu bringen, werden Ziele mit den Mitarbeitern vereinbart. Werden alle Ziele erreicht, werden auch die Unternehmensziele erreicht.
Menschen müssen einen Sinn in ihrer Arbeit sehen, um ihre maximale Leistung abrufen zu können. Ziele tragen dazu entscheidend bei. Ein Mitarbeiter, der klare, erreichbare Ziele vor Augen hat, ist ein motivierter Mitarbeiter, dessen Produktivität die eines unmotivierten Mitarbeiters übersteigt. Vor allem dann, wenn bei der Erreichung der Ziele eine Belohnung, etwa eine Prämie oder eine Beförderung, auf ihn wartet. Geben Sie Ihren Angestellten faire und vor allem erreichbare Vorgaben und Sie werden sehen, dass diese Ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.
Motivierende Ziele sorgen zudem dafür, dass Mitarbeiter sich eher an ein Unternehmen binden. Das Gefühl, dass Sie als Führungskräfte Ihrem Mitarbeiter viel zutrauen, ist Gold wert. Gerade in Zeiten des War for Talent ist eine starke Bindung leistungsfähiger Mitarbeiter an Ihr Unternehmen immens wichtig. Bieten Sie Ihren wichtigen Mitarbeitern gute Perspektiven, bleiben diese auch bei Ihnen.
Letztendlich sind Zielvereinbarungen auch ein Instrument, das vom Performance Management zur Leistungsüberwachung genutzt wird. Besonders quantitative Ziele eignen sich hierfür hervorragend, da diese mit klaren Kennzahlen gemessen werden können. Auch die Entwicklung einzelner Mitarbeiter kann dank solcher Indizes detailliert verfolgt werden.
Bei der Zielvereinbarung wird auf verschiedene Arten von Zielen zurückgegriffen. Jede Art soll dabei auf unterschiedliche Weise zu positiven Entwicklungen im Unternehmen führen.
Unterschieden wird zwischen quantitativen Zielen und qualitativen Zielen. Quantitative Ziele können dank Kennzahlen wie zum Beispiel Umsatzvorgaben einfacher gemessen werden. Qualitative Ziele sind hingegen oft „weiche“ Ziele, zum Beispiel eine positive Entwicklung im Verhalten eines Mitarbeiters. Oft können qualitative Ziele nur durch eine regelmäßige Beobachtung des betroffenen Mitarbeiters in alltäglichen Situationen beurteilt werden.
Verhaltensbezogene Ziele geben Mitarbeitern vor, wie sie in bestimmten Situationen reagieren sollen. Diese Ziele sind also sehr kurzfristig und spontan zu erfüllen.
Beispiel: Auf Anfragen von Kunden soll zugunsten der Kundenzufriedenheit innerhalb von maximal 24 Stunden reagiert werden.
Entwicklungsbezogene Ziele sollen den Mitarbeiter in seiner persönlichen Entwicklung fördern. Dies kann zum Beispiel mit dem Besuch dreier Fortbildungslehrgänge innerhalb eines Jahres erreicht werden.
Aufgabenbezogene Ziele werden in Hinblick auf die Stellenbeschreibung der Mitarbeiter festgelegt. Arbeitet ein Arbeitnehmer zum Beispiel im Bereich Social Media, könnte folgendes ein Ziel sein: „Ich versende drei Newsletter pro Woche an 1000 Kunden“.
Ein erfolgversprechendes Zielvereinbarungsgespräch muss gut geplant sein. Ausreichende Vorbereitung, sowohl vonseiten der Führungskraft als auch vonseiten des Mitarbeiters, ist der Schlüssel zum Erfolg.
Beide Seiten sollten sich im Vorfeld einige konkrete Fragen stellen:
Ein Zielvereinbarungsgespräch ist keine einseitige Sache. Auch die Angestellten müssen in einem solchen Gespräch ausreichend zu Wort kommen. Nur nach einem konstruktiven Austausch beider Seiten können Ziele festgelegt werden, die für den Mitarbeiter realistisch zu erreichen und nicht überfordernd sind.
Idealerweise beginnt ein Zielvereinbarungsgespräch mit einem Rückblick auf Ziele der Vergangenheit und den Erfolg bei deren Erreichung. Auch hier kann der Mitarbeiter schon mit einbezogen werden, indem er nach seiner persönlichen Einschätzung gefragt wird.
Aus den Erfahrungen der Vergangenheit lassen sich dann zukünftige Ziele formulieren, die ideal auf die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters angepasst sind, diesen motivieren und nicht überfordern oder stressen.
Die SMART-Formel kann bei der konkreten Formulierung von Zielvorgaben helfen. Die Formulierungen der Ziele spielen eine große Rolle dabei, ob diese von Arbeitnehmern erreicht werden können.
Ein Ziel darf keinen Interpretationsspielraum bieten. Es muss so konkret und spezifisch wie nur möglich formuliert sein. Wörter wie „etwa“ oder „ungefähr“ gehören in keine Zielvereinbarung.
Ziele sollten, wann immer möglich, durch Kennzahlen messbar sein. Während quantitative Ziele immer messbar sind, gestaltet sich dies bei qualitativen Zielen schwieriger.
Anstatt die Erreichung qualitativer Ziele nach Gefühl zu beurteilen, können stattdessen unterstützende Maßnahmen wie etwa Feedbackgespräche genutzt werden.
Hiermit ist schlicht und einfach gemeint, dass beide Seiten, also der Vorgesetzte und der Mitarbeiter, mit den vereinbarten Zielen einverstanden sind.
Um dies zu gewährleisten, finden im Vorfeld Mitarbeitergespräche statt. Diese Gespräche dienen dazu, den Inhalt der Vereinbarung abzustimmen und die Zieldefinition zur Zufriedenheit beider Seiten festzulegen.
Können Ziele erreicht werden, fördert das die Mitarbeitermotivation. Ist die Zielerreichung dagegen unmöglich, kann dies beim Mitarbeiter zu Frust und Überforderung führen. Eine realistische Zielvereinbarung ist also immens wichtig.
Die Vereinbarung einer machbaren Deadline ist unabdinglich. Ohne Deadline kann die Umsetzung der vereinbarten Ziele beliebig in die Zukunft verschoben werden. Dementsprechend unwahrscheinlicher wird die tatsächliche Umsetzung.
Formeln wie die SMART-Formel sind ja schön und gut. Sie fragen sich aber sicherlich, wie Ziele nun in der Praxis formuliert werden. Auch hier haben Sie mehrere Möglichkeiten. Zum einen können Sie Ziele in Textform, zum anderen in Form einer Tabelle formulieren.
In Textform könnte eine Zielvereinbarung zum Beispiel so aussehen:
„Bis Ende Juni 2023 soll die Leserzahl unserer der Blogbeiträge auf unserer Firmenwebsite um 50 % steigen. Vom Unternehmen wird hierzu eine Vorlage erstellt und SEO-Software angeschafft. Die Umsetzung wird regelmäßig von Ihrem Vorgesetzten überprüft und Ihr Fortschritt wird einmal im Monat anhand verschiedener Kennzahlen ausgewertet.“
In Tabellenform können Sie eine solche Zielvereinbarung übersichtlicher darstellen und sicherstellen, dass alle notwendigen Informationen von jedem Beteiligten gesehen werden:
| Ziel | Leserzahl der Blogbeiträge auf Firmenwebsite um 50% steigern |
| Unterstützende Maßnahmen | Anschaffung von SEO-Software und Erstellung einer Vorlage |
| Deadline | 30. Juni 2023 |
| Unerstützung durch | Vorgesetzter |
| Budget | 1000,00 € für Software |
Für welche Form Sie sich letztendlich entscheiden, liegt in Ihrer Hand. Wichtig ist lediglich, dass die Dokumentation der Zielvereinbarung klar und verständlich erfolgt und auch Jahre später noch abrufbar ist.
Sobald Ihre Zielvereinbarungen festgelegt und dokumentiert wurden, gilt es, diese in die Tat umzusetzen. Hier wird nun deutlich, ob Sie die Ziele klar genug formuliert und dem Mitarbeiter ausreichend erklärt haben. Ist dies nicht geschehen, kann es bei der Umsetzung schnell zu Problemen kommen.
Zur laufenden Evaluierung des Fortschritts ist es wichtig, regelmäßig Feedbackgespräche mit dem Mitarbeiter zu führen. Besonders bei qualitativen Zielen sind solche Mitarbeitergespräche der Schlüssel zum Erfolg.
Schon bei der Festlegung der Ziele sollten Sie einen Zeitraum bestimmt haben, in dem diese erreicht werden müssen. Sobald die Deadline eines vereinbarten Ziels erreicht ist, steht eine Analyse an. Hier schauen Sie sich als Führungskraft an, was gut funktioniert hat und was in Zukunft noch besser gemacht werden kann.
Auch dann, wenn schon von vornherein klar ist, dass die Zielerreichung gescheitert ist, sollte ein Mitarbeitergespräch stattfinden. Nur so können Sie gemeinsam mit Mitarbeitern evaluieren, wo Probleme aufkamen, wo Fehler gemacht wurden und was in Zukunft verbessert werden muss, um die Zielerreichung zu gewährleisten.
Zudem sollten Mitarbeiter, die ihre Ziele erreicht haben, für ihre Mühen belohnt werden. Meist wird daher eine Zielerreichungsprämie ausgezahlt, die zuvor in der Zielvereinbarung festgelegt wurde. Außerdem sollten die Leistungen der Mitarbeiter in den persönlichen Gesprächen ausreichend gewürdigt werden.
Nehmen Sie sich dafür, auch als Chef eines Unternehmens, genug Zeit. Stellen Sie sich vor, Sie wären Angestellter. Auch Sie würden sich über eine Würdigung Ihrer Leistungen freuen. Mitarbeitergespräche sind ein in ihrer Wirkung nicht zu unterschätzendes Tool.
Die Zielvereinbarung ist ein immens wichtiges Führungsinstrument. Die Vorteile sind so groß, dass die Nachteile fast vernachlässigbar sind. Zudem fallen die Nachteile fast ausschließlich dann ins Gewicht, wenn bei der Zielformulierung Fehler begangen werden.
Vorteile:
Nachteile:
Zum Abschluss unseres Ratgebers möchten wir Ihnen noch ein paar konkrete Tipps zur erfolgreichen Gestaltung einer Zielvereinbarung mit auf den Weg geben. Schlecht formulierte Zielvereinbarungen sind oft nutzlos und können sogar sehr negative Folgen mit sich bringen. Dies gilt es zu vermeiden.
Fairness ist einer der wichtigsten Faktoren bei der Festlegung der Leistungsziele. Unrealistische Ziele, die Mitarbeiter überfordern, stressen und zu Frust führen, müssen unbedingt vermieden werden. Daher sollten nie zu viele oder zu schwer erreichbare Ziele festgelegt werden. Stellen Sie sich am besten die Frage, ob Sie die Ziele selbst auch erreichen könnten.
Nur mit viel und klarer Kommunikation gelingt Ihnen überhaupt erst die Festlegung realistischer Ziele. Auch während der Realisierung der Ziele sind regelmäßige Gespräche immens wichtig. Sie zeigen damit Ihrem Mitarbeiter, dass Sie Ihn nicht allein lassen und überwachen gleichzeitig den Fortschritt.
Geben Sie der Tätigkeit Ihrer Mitarbeiter einen Sinn. Erklären Sie Ihnen, wieso sie tun, was sie tun. Erläutern Sie die Hintergründe der vereinbarten Ziele und Ihre Wichtigkeit im großen Ganzen des Unternehmens.
Es ist das gute Recht Ihrer Mitarbeiter, bei der Erreichung der festgelegten Ziele auf versprochene Belohnungen zu bestehen. Seien Sie ehrlich und erfüllen Sie immer Ihre Seite der Vereinbarung.
Zielvereinbarungen sind da, um die Leistung im Unternehmen zu verbessern. Das gilt aber nicht nur für die Mitarbeiter, sondern auch für Sie selbst. Hinterfragen Sie auch Ihre eigenen Handlungen, wenn Ziele nicht erreicht werden. Möglicherweise hat nicht der Angestellte Fehler begangen, sondern Sie. Vielleicht waren die Ziele zu hoch angesetzt oder ihre Erreichung mit unrealistischem Aufwand verbunden. Sicher können auch Sie beim nächsten Mal etwas verbessern.
Zielvereinbarungen sind unglaublich wichtig für den Erfolg eines Unternehmens. Sie können, bei richtiger Planung, entscheidend zur Erreichung von Unternehmenszielen beitragen. Wichtig ist eine klare, konkrete Formulierung von Zielen, die Ihre Mitarbeiter realistisch und ohne zu großen Stress erreichen können. In der Praxis ist das nicht ganz einfach – es muss genau die richtige Balance gefunden werden. Fordernd, aber nicht überfordernd sollten die Ziele im besten Fall sein.
Mit unseren Tipps zum Thema Zielvereinbarung starten Sie in eine leistungsstärkere Zukunft. Übernehmen Sie die Führung und sorgen Sie dafür, dass in Ihrer Firma ab sofort strukturierter auf die übergeordneten Unternehmensziele hingearbeitet wird.
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