HR Department
Die vier Phasen der Einarbeitung
Wie gestaltet man die Einarbeitung am besten? Was muss in welchen Phasen beachtet werden?
Welche rechtlichen Bestimmungen gelten eigentlich bei einer Kündigung? Wie muss diese begründet sein, in welchen Fällen gibt es einen Kündigungsschutz und welche Fristen gelten?
Inhalt
1. Formale Anforderungen an das Kündigungsschreiben
2. Wer ein Kündigungsschreiben unterzeichnen darf
3. Wie eine Kündigung begründet werden muss
3.1 Betriebsbedingte Kündigung
3.2 Personenbedingte Kündigung
3.3 Verhaltensbedingte Kündigung
4. In diesen Fällen gilt ein besonderer Kündigungsschutz
4.2 Menschen mit einer schweren Behinderung
4.5 Betriebs- und Personalratsmitglieder
5. Diese Kündigungsfristen müssen eingehalten werden
6. Das geschieht mit dem Urlaubsanspruch
7. In diesen Fällen wird eine Abfindung gezahlt
Arbeitgeber:innen sollten sich mit den rechtlichen Bestimmungen einer Kündigung vertraut machen, damit potenzielle juristische Probleme vermieden werden und Arbeitnehmer:innen ihre Rechte wahren können. Die wichtigsten rechtlichen Aspekte behandeln wir in diesem Artikel. Im Zweifelsfall sollte jedoch immer juristischer Rat eingeholt werden, um eine rechtmäßige und faire Kündigung zu gewährleisten.
Formale Anforderungen an das Kündigungsschreiben
Eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung ist ebenso rechtlich unwirksam wie eine E-Mail oder Messenger-Nachricht. Zum Zweck einer Kündigung muss ein Kündigungsschreiben erstellt werden. Auf diesem Schreiben sollten der Name und die Anschrift des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin sowie des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin angeben werden. Die Kündigungserklärung selbst sollte eindeutig formuliert und als Kündigung deutlich erkennbar sein. Zudem sollten weder das Datum noch die Unterschrift fehlen. Damit der Zugang nachgewiesen werden kann, empfehlen wir das Kündigungsschreiben persönlich zu übergeben und sich den Empfang bestätigen zu lassen. Ist dies nicht möglich, so sollte zur Rechtssicherheit der Versand per Einschreiben genutzt werden.
Wer ein Kündigungsschreiben unterzeichnen darf
Während in kleineren Unternehmen oft der/die Chef:in selbst die Kündigungsschreiben unterzeichnet, sind die CEOs multinationaler Konzerne in der Regel mit anderen Aufgaben beschäftigt. Damit eine Kündigung dennoch rechtskräftig ist, bedarf es eines/einer Bevollmächtigten, der/die dies mit einer Vollmachtsurkunde nachweisen kann. Die entsprechenden Stellvertreter:innen können die Rechtswirksamkeit des Kündigungsschreibens durch die Kürzel ppa. bzw. i.V. vor der Unterschrift kenntlich machen. Eine Person ohne Vollmacht, die durch das Kürzel i.A. kenntlich macht, dass sie lediglich im Auftrag des Chefs oder der Chefin handelt, reicht nicht aus, um ein rechtswirksames Kündigungsschreiben zu signieren.
Wie eine Kündigung begründet werden muss
In Deutschland gibt es drei Gründe, weswegen ein Arbeitsverhältnis vonseiten des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin aufgekündigt werden kann:
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin unmöglich oder unzumutbar ist. Beispiele hierfür sind
· die Stilllegung eines Betriebs,
· Personalabbau aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten,
· eine Standortverlegung
· oder der technologische Fortschritt, der bestimmte Arbeitsplätze überflüssig werden lässt.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung begründet sich durch Eigenschaften oder Verhaltensweisen der Arbeitnehmer:innen. Typische Gründe für eine personenbedingte Kündigung sind beispielsweise
· eine kontinuierlich schlechte Arbeitsleistung ohne absehbare Verbesserung,
· eine dauerhafte Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit
· oder die Unfähigkeit zur Vertragserfüllung durch fehlende Qualifikationen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn Mitarbeiter:innen wiederholt oder schwerwiegend gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder betriebliche Regeln verstoßen. Typische Gründe hierfür sind
· grobe Verletzungen der Arbeitszeitvorgaben oder der Geheimhaltungspflicht,
· das Erscheinen am Arbeitsplatz unter dem Einfluss von Alkohol oder Drogen oder der Konsum von Drogen während der Arbeitszeit,
· das Begehen von strafbaren Handlungen, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig stören.
Je nach Schwere des Fehlverhaltens kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch außerordentlich bzw. fristlos erfolgen.
In diesen Fällen gilt ein besonderer Kündigungsschutz
Der Gesetzgeber gewährt bestimmten Personengruppen aufgrund ihrer individuellen Merkmale oder sozialen Situation einen erweiterten rechtlichen Schutz vor Kündigungen. Hierzu gehören unter anderem die folgenden Personengruppen:
Auszubildende
Nach Ablauf der vereinbarten Probezeit ist eine ordentliche Kündigung eines/einer Auszubildenden nicht mehr möglich.
Menschen mit einer schweren Behinderung
Schwerbehinderte Menschen profitieren von einem weitreichenden Kündigungsschutz. Unter anderem sieht dieser vor, dass im Falle eines betriebsbedingten Arbeitsplatzabbaus diese eine passende, gleichwertige Arbeit im Betrieb aufnehmen dürfen. Damit einem Menschen mit einer schweren Behinderung gekündigt werden kann, muss vorher stets die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Dieses prüft in einer Einzelfallentscheidung nach Anhörung des schwerbehinderten Menschen, des Betriebs- oder Personalrats sowie ggf. der Schwerbehindertenvertretung und verschiedener Sachverständiger, inwieweit eine Weiterbeschäftigung ausgeschlossen und eine Kündigung vertretbar ist. Erst nachdem das Integrationsamt einer Kündigung zustimmt, kann das Kündigungsschreiben zugestellt werden.
Schwangere
Ist der/die Arbeitgeber:in über die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin informiert, kann er/sie dieser nicht mehr kündigen, und zwar
· während der gesamten Schwangerschaft,
· bis zu vier Monaten nach der Entbindung,
· und im Falle einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche bis zu vier Monaten danach.
Sollte der/die Arbeitgeber:in von der Schwangerschaft nichts gewusst haben, so wird die Kündigung dennoch ungültig, wenn die Mitarbeiterin diese:n bis zu zwei Wochen nach dem Eingang des Kündigungsschreibens über die Schwangerschaft informiert. Selbst nach Ablauf der Zweiwochenfrist ist eine Kündigung noch unwirksam, falls die Mitarbeiterin erst dann erfährt, dass sie bereits zum Zeitpunkt der Zustellung des Kündigungsschreibens schwanger war.
Eltern
Während der Elternzeit sowie nach der Antragsstellung bis zu acht Wochen davor können Eltern nur noch in Ausnahmefällen und mit dem Vorliegen einer besonderen Kündigungserlaubnis entlassen werden. Um eine solche Kündigungserlaubnis zu erhalten, müssen Arbeitgeber:innen in einem schriftlichen Antrag an die zuständige oberste Landesbehörde für den Arbeitsschutz belegen, dass der Grund für die Kündigung eben nicht der Arbeitsausfall durch die Elternzeit ist.
Betriebs- und Personalratsmitglieder
Mitglieder von Arbeitnehmervertretungen müssen ihre Tätigkeit ohne die Furcht durch Sanktionen durch den/die Arbeitgeber:in ausführen können. Deswegen gilt für diese Personengruppen während ihrer Amtszeit sowie bis zu einem Jahr danach ein besonderer Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist hier nur möglich, wenn der gesamte Betrieb stillgelegt wird, eine außerordentliche Kündigung benötigt zuvor zwingend die Zustimmung der Arbeitnehmervertretung.
Diese Kündigungsfristen müssen eingehalten werden
Auf dem Kündigungsschreiben sollte vermerkt werden, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis fristgerecht gekündigt wird. Bei einer ordentlichen Kündigung ist die Kündigungsfrist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin. Während der Probezeit beträgt diese zwei Wochen zu einem beliebigen Zeitpunkt. Nach der Probezeit bei einem Beschäftigungsverhältnis von bis zu zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Ab dem zweiten Beschäftigungsjahr kann nur zum Ende eines Monats gekündigt werden. Die Kündigungsfristen ergeben sich dann aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit und lauten wie folgt:
2 Jahre Betriebszugehörigkeit, 1 Monat Kündigungsfrist
5 Jahre Betriebszugehörigkeit, 2 Monate Kündigungsfrist
8 Jahre Betriebszugehörigkeit, 3 Monate Kündigungsfrist
10 Jahre Betriebszugehörigkeit, 4 Monate Kündigungsfrist
12 Jahre Betriebszugehörigkeit, 5 Monate Kündigungsfrist
15 Jahre Betriebszugehörigkeit, 6 Monate Kündigungsfrist
20 Jahre Betriebszugehörigkeit, 7 Monate Kündigungsfrist
Das geschieht mit dem Urlaubsanspruch
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer:innen auch im Falle einer Kündigung einen Urlaubsanspruch. Erfolgt die Kündigung dabei in der zweiten Jahreshälfte, so steht ihnen noch der gesamte Resturlaub zu. Etwas komplizierter verhält es sich bei einer Kündigung während der ersten Jahreshälfte. In diesem Fall werden die Monate, die er/sie in diesem Jahr beschäftigt war, durch 12 geteilt und mit den Urlaubstagen multipliziert.
Beispiel: Hat der/die Angestellte einen Urlaubsanspruch von 25 Tagen und wird zum 31.03. gekündigt, so ergibt sich ein Anspruch von:
3/12x25=6,25 Tagen
Da der Urlaubsanspruch nicht abgerundet werden darf, hat der/die Mitarbeiter:in bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf sieben Urlaubstage. Diese anteilige Regelung gilt auch für Mitarbeiter:innen, denen in der zweiten Jahreshälfte gekündigt wird, sofern diese noch nicht länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind.
Sollte der/die Arbeitnehmer:in nach einer Kündigung noch entsprechende offene Urlaubstage haben, so müssen diese genommen werden, ehe das Arbeitsverhältnis endet. Eine Ausnahme besteht nur, wenn der/die Arbeitnehmer:in noch neue Mitarbeiter:innen einarbeitet. Ist es nicht mehr möglich, die kompletten Urlaubstage aufzubrauchen, so muss der verbleibende Urlaubsanspruch finanziell abgegolten werden. Auch im Falle einer fristlosen Kündigung ist es dem/der Angestellten nicht mehr möglich Urlaub zu nehmen und er/sie muss komplett ausbezahlt werden.
Die Höhe des Urlaubsentgelts berechnet sich aus dem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt der letzten 13 Wochen bzw. drei Monate. Am einfachsten lässt sich die Berechnung anhand eines Beispiels erläutern.
Beispiel: Drei Tage Resturlaub können nicht mehr beansprucht werden und der/die Arbeitnehmer:in verdient 2600 Euro brutto im Monat bei einer Fünf-Tage-Woche. In den letzten drei Monaten bzw. 13 Wochen hat er/sie somit 3*2600 Euro = 7800 Euro verdient. Dies entspricht einem wöchentlichen Verdienst von 7800 Euro/13 = 600 Euro. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht das einem Tagesentgelt von 600 Euro/5 = 120 Euro. Da noch 3 Urlaubstage abgegolten werden müssen, wird das Tagesentgelt im letzten Rechenschritt mit 3 multipliziert. Das Urlaubsentgelt beträgt also: 3*120 Euro = 360 Euro.
In diesen Fällen wird eine Abfindung gezahlt
Zwar besteht auf eine Abfindung kein grundsätzlicher gesetzlicher Anspruch, dennoch muss sie unter bestimmten Voraussetzungen gezahlt werden. Und zwar,
· wenn durch einen Sozialplan eine Abfindungsregel besteht,
· wenn ein Tarif-, Geschäftsführer- oder Einzelarbeitsvertrag eine Abfindung regelt,
· wenn sich Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in freiwillig auf eine Abfindung einigen und diese vertraglich festhalten,
· wenn sich der/die gekündigte Mitarbeiter:in auf das Gewohnheitsrecht berufen kann, da entlassene Mitarbeiter:innen generell eine Abfindung erhalten
· und wenn der/die Arbeitnehmer:in wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigt wird, wobei im Kündigungsschreiben explizit darauf hingewiesen werden muss, dass ihm/ihr nach Ablauf der Kündigungsfrist eine Abfindung zusteht, sofern auf eine Feststellungsklage verzichtet wird. In diesem Fall ist die Abfindung durch das Kündigungsschutzgesetz geregelt und beträgt ein halbes Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit.
Die Rolle des Betriebsrats
Betriebsratsmitglieder verfügen nicht nur über einen besonderen Kündigungsschutz, das Gremium muss auch vor jeder Kündigung unterrichtet werden. Sobald dies geschieht, können innerhalb von drei Tagen Einwände gegen eine Kündigung vorgebracht werden. Ohne eine vorherige Berichterstattung an den Betriebsrat ist ein Kündigungsschreiben in jedem Fall unwirksam.
Weitere Informationen
Die wichtigsten Informationen zum Thema Kündigung – nicht nur in Deutschland, sondern im gesamten DACH-Raum – haben wir hier in einer Checkliste zusammengefasst:
