Mitarbeiter motivieren ist die Königsdisziplin der Mitarbeiterführung. Doch kann ein Bonus/ Malus- Regelung dabei helfen?
Mitarbeiter motivieren ist die Königsdisziplin der Mitarbeiterführung. Doch kann ein Bonus/ Malus- Regelung dabei helfen? Der Bonus an sich ist schon längst in Verruf geraten und hat spitzen Zungen zufolge auch zu der ein oder anderen Wirtschaftskrise geführt. Wird es Zeit, die schweren Geschütze aufzufahren und die strenge Hand walten zu lassen? Wie wirkt sich eine Malus-Regelung im Vergleich zu einer klassischen Bonusvergütung auf die Zielerreichung aus? Das wollen wir uns in diesem Beitrag etwas genauer anschauen:
Das Bonus-Vergütungssystem ist im Vergleich zu Malus-Regelung das berühmtere der beiden und auch oft das in der Kritik stehende – nicht weil es etwa darauf ausgerichtet ist, Führungskräfte und das oberste Management mit einem variablen Lohn, zusätzlich zum fixen Lohn, zu vergüten, sondern weil gesagt wird, dass falsche Anreize gesetzt werden. Außerdem wird diesem variablen Lohn nachgesagt, dass er unverhältnismäßig hoch zur erbrachten Leistung sein soll. Obendrein ist die Bonusvergütung, aus Mitarbeitersicht, wie beispielsweise aus der der Verkaufsabteilung, nicht fair ausgestaltet.
Deshalb wollen wir in diesem Artikel auch etwas genauer über die Bonus-Malus Regelung sprechen.
Boni setzen also vermehrt falsche Anreize, verführen förmlich zu Risikogeschäften, die schnelle Gewinne bringen, langfristig aber grosse Verluste nach sich ziehen. In diesem Zusammenhang sprechen wir aber von den einigen, wenigen Managern die ganz oben sitzen. Boni werden aber ebenso im mittleren Management eingesetzt. Aber auch hier zeichnet sich ein Negativeffekt des Bonus ab – anstatt zu motivieren, kann ein Bonus genau das Gegenteil bewirken!Verschenktes Geld also?
Doch ist eine Malus-Regelung wirklich besser?
Rollen wir die Boni-Geschichte von Beginn an auf. Der Bonus wird einem Angestellten, zusätzlich zu seinem fixen Lohn, am Ende einer vereinbarten Periode ausgezahlt, sofern die vereinbarten Ziele erreicht wurden.
Soweit, so gut. Der Anreiz mehr Leistung zu erbringen, scheint hier gegeben zu sein. Worin liegt nun aber das Problem?
Das erste Problem, das durch unterschiedliche Studien bereits aufgedeckt wurde, liegt darin, dass sich der Bonus-Empfänger an den Bonus gewöhnt und dieser keinen Anreiz mehr darstellt, sondern vielmehr eine Selbstverständlichkeit. Dieser Selbstverständlichkeitshaltung versucht man durch eine Bonus-Malus Regelung zu begegnen.
Aber es gibt noch eine Reihe weiterer Probleme, die im Zusammenhang mit Boni und in Abwesenheit einer Malus Regelung entstehen: Wird die Erreichung der Ziele nämlich nicht ausreichend transparent kommuniziert, wird die Bonuszahlung als ungerecht und willkürlich empfunden, für manche sogar unerreichbar. Das führt nicht nur zu Frust unter den Mitarbeitern, sondern auch zu einem starken Konkurrenzkampf zwischen den Teammitgliedern.
Deshalb glauben auch zahlreiche Experten, dass eine Bonus-Malus Regelung einer normalen Bonus Regelung und einer ausschließlichen Malus Regelung überlegen sein kann.
Außerhalb der Unternehmen herrscht zudem die weitverbreitete Meinung, dass Gewinne belohnt, Verlust aber nicht bestraft würden.
Deshalb muss sich für uns die folgende Frage stellen:
Gibt es eine Möglichkeit das Bonus-System so auszugestalten, dass die Motivation der Mitarbeiter hochgehalten wird, während sich jeder Mitarbeiter seiner Verantwortung gegenüber dem Unternehmen und dem Unternehmenserfolg bewusst ist?
Vielleicht ist die Antwort auf diese Frage durch eine Malus-Regelung zu finden, welche sich in einem ausgeklügelten Bonus-Malus System widerspiegelt.
Doch was bedeutet es eine Malus-Regelung einzuführen?
Hier kommt die Idee der Malus- Regelung zum Tragen. Die Gesamtsumme des Lohns ändert sich dabei nicht – nur der Zeitpunkt und die Art der Zahlung.
Was ist also eine Malus- Regelung?
Während beim Bonus am Ende einer Periode ein bestimmter Betrag zum Lohn hinzukommt, wird beim Malus am Ende der Periode ein Betrag vom Lohn abgezogen – dafür erhält der Mitarbeiter aber einen höheren Grundlohn zu Beginn.
Solche Bonus-Malus Systeme werden oftmals in der Praxis benutzt.
Um zu veranschaulichen, wie sich Bonus-Malus Regelung zu einem Bonus-Malus System ausgestalten, nehmen wir an, der Lohn eines Mitarbeiters beträgt 100. Sein Bonus beträgt in diesem Beispiel 50.
Sein Gesamtlohn unter der Annahme einer Bonus-Regelung liegt, bei Erreichung der Zielvorgaben, bei 150 am Ende einer Periode. Im Fall, dass die Ziele nicht erreicht wurden, liegt er hingegen nur bei 100.
Im Zuge einer Malus-Regelung bekommt der Mitarbeiter zu Beginn der zu betrachtenden Periode bereits 150. Am Ende der Periode wird dem Mitarbeiter bei Erreichung des Ziels keine zusätzliche Vergütung gegeben. Ihm werden aber, wenn er die Ziele nicht erreicht, 50 abgezogen. Diese 50 bezeichnet man als Malus-Betrag.
In beiden Fällen, sowohl beim Bonus als auch bei der Malus-Vergütung, erhält der Mitarbeiter genau denselben Lohn. Im ersten Beispiel wird ihm nur sein Bonus gezahlt und im zweiten sein Malus-Betrag abgezogen. Werden beide Ansätze verbunden, spricht man von einer Bonus-Malus Regelung.
In diversen Studien wurde festgestellt, dass Personen stärker auf eine Sanktion als auf eine Belohnung reagieren.Demzufolge ist die Vermeidung einer Sanktion ein größerer Ansporn als die Aussicht auf eine Belohnung. Auch in der Praxis zeigt sich, dass mehr Leistung erbracht wird, um das Eintreten der Malus-Regelung und somit den Abzug des Malus-Betrags zu verhindern.
Dieses Phänomen wurde in unzähligen Feldexperimenten durchgeführt, wie beispielsweise mit Lehrern, die für die Leistungen ihrer Schüler mit der Bonus-Malus Regelung entlohnt wurden oder mit Rauchern, die für das Aufhören mit dem Rauchen belohnt oder sanktioniert wurden.
Warum setzen Unternehmen also verhältnismäßig selten eine Malus-Regelung ein? Zum einen liegt es daran, dass eine Malus-Regelung abschreckend auf Mitarbeiter und erst recht auf Bewerber wirkt. Gerade in Zeiten, in denen Unternehmen sich durch Boni und Benefits, um die besten Talente bemühen, würde ein Unternehmen, welches ein Bonus-Malus System mit einer starken Malus-Regelung nutzt, im Rennen um qualifizierte Mitarbeiter wahrscheinlich direkt am Anfang ausscheiden.
Als Nächstes stellt sich auch die Frage, inwieweit die Abwälzung von Geschäftsverlusten auf einzelne Mitarbeiter im Zuge einer Bonus-Malus Regelung vertretbar ist. Denn oftmals ist nicht ausschließlich die Leistung der Mitarbeiter ausschlaggebend für den Erfolg, sondern hängt auch von Äußeren Einflussfaktoren ab.
Und zu guter Letzt, darf man nicht vergessen, dass, entgegen einer möglicherweise populären Meinung, der Bonus ohnehin bereits Leistungen und das Geschäftsergebnis berücksichtigt. Über eine Bonus-Malus Regelung müsste hingegen wieder vollkommen neu nachgedacht werden.
Leistungsabhängige Vergütungskomponenten können ein wirksames Instrument sein, doch anstatt nur monetäre Anreize für die Effizienzsteigerung in Betracht zu ziehen, kann auch eine intrinsische Motivation zu herausragenden Ergebnissen führen – denn immer mehr Mitarbeiter sehnen sich nach sinnvollen und abwechslungsreichen Aufgaben. Die Meinung, dass Arbeit lediglich ein Mittel zum Zweck ist, ist schon längst überholt und genau an diesem Punkt können Unternehmen ansetzen und Mitarbeiter richtig motivieren.
Und wie man seine Mitarbeiter:innen nun richtig motiviert, erklären wir in diesem Leitfaden.
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