Talentakquisition und -bindung im Jahr 2024

Talentakquisition und -bindung in 2024

Der andauernde Fachkräftemangel, der durch den demografischen Wandel und den technologischen Fortschritt verschärft wird, macht die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften zunehmend wichtiger. Immer mehr Unternehmen sehen sich mit offenen Stellen konfrontiert, die über Monate hinweg unbesetzt bleiben. Geschäftstätigkeit und Innovationsfähigkeit werden so gehemmt.

Der technologische Wandel, der neue Berufsfelder schafft, neue Arbeitsmodelle ermöglicht und den Bedarf an digitalen Tools zur Produktivitätssteigerung erhöht, verkompliziert zusätzlich die HR-Arbeit, die darauf ausgerichtet ist, Fachkräfte zu finden und langfristig zu binden. Doch die Digitalisierung kann bei dieser Aufgabe auch unterstützend wirken. 

Wir gehen in diesem Artikel den Fragen nach, mit welchen Strategien sich Top-Talente finden und langfristig binden lassen und welche Möglichkeiten neue digitale Tools dabei bieten. 

Das Wichtigste in Kürze 

• Der Fachkräftemangel erreichte 2022 einen neuen Rekord und eine nachhaltige Erholung ist nicht in Sicht. 
• Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt und bietet sowohl Herausforderungen als auch Chancen. 
• Wer Talente gewinnen will, sollte eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, die Candidate Experience optimieren und sowohl flexible als auch attraktive Arbeitsbedingungen bieten.
• Wer Talente binden will, sollte Entwicklungsmöglichkeiten bieten, auf die Work-Life-Balance achten sowie Wertschätzung und Anerkennung zeigen. 
• Bereits im Bewerbungsprozess sollten Softskills abgefragt werden, um zu überprüfen, wie gut Bewerber:innen zur Unternehmenskultur passen, um einer hohen Fluktuation vorzubeugen. 
• Digitale Tools helfen, Talente zu finden und langfristig zu binden. 

Die Bedeutung von Talentakquisition und -bindung im Jahr 2024

Die Geschäftswelt 2024 ist global vernetzt und einem stetigen Wandel, geprägt von rasanten technologischen Fortschritten, ausgesetzt. In diesem dynamischen Umfeld gewinnen die Themen Talentakquisition und -bindung eine immer größere Bedeutung. Hochqualifizierte Mitarbeiter:innen sind ein Muss, um im Wettbewerb zu bestehen, Schritt zu halten und nachhaltigen Erfolg sicherstellen zu können.

Die Digitalisierung hat das Talentmanagement revolutioniert und neue Möglichkeiten für die Mitarbeitergewinnung und -bindung geschaffen. Heutzutage haben Unternehmen Zugriff auf eine Fülle von Daten und Technologien, die es ermöglichen, den gesamten Prozess der Talentsuche und -auswahl effizienter und zielgerichteter zu gestalten. Die traditionellen Rekrutierungsmethoden allein reichen nicht mehr aus, um die besten Talente anzuziehen. Stattdessen sind innovative Ansätze erforderlich, die das volle Potenzial der digitalen Transformation ausschöpfen.

Organisationen stehen zudem vor der Aufgabe, ihre Unternehmenskultur zu verbessern, um eine attraktive Umgebung für potenzielle Mitarbeiter:innen zu schaffen. Schließlich geht es nicht nur darum, eine Stelle zu besetzen, sondern die Talente zu identifizieren, die sowohl fachlich kompetent sind als auch mit den Unternehmenswerten und -zielen harmonieren. 

Doch welche Herausforderung gilt es in Bezug auf Talentakquisition und -bindung zu bewältigen? Und mit welchen Strategien kann diesen Herausforderungen begegnet werden?

Problemstellung

Herausforderungen bei der Talentakquisition und -bindung 2023 

Fachkräftemangel

Seit einem Jahrzehnt spitzt sich der Fachkräftemangel immer weiter zu. 2022 gab es mehr als 1,3 Millionen offene Stellen für qualifizierte Fachkräfte. Die Zahl markiert dabei nicht nur einen vorläufigen Höchststand, sondern entspricht auch einem Anstieg von 309.577 Stellen bzw. 30,1 % gegenüber dem Vorjahr. (KOFA, 2023). 

Im Durchschnitt sind offene Stellen fünf Monate vakant, Tendenz steigend. 49,7 % der Unternehmen im KfW-ifo Fachkräftebarometer des dritten Quartals 2022 gaben an, dass ihre Geschäftstätigkeit durch fehlende Fachkräfte behindert ist. 

Die Zahl ist seither zwar etwas zurückgegangen und stand am Ende des ersten Halbjahrs 2023 bei 42 %, allerdings lässt sich dieser Rückgang nicht auf ein verbessertes Fachkräfteangebot zurückführen, sondern an die Konjunkturabkühlung und einen damit verbundenen geringeren Bedarf. (KfW-ifo-Fachkräfte-barometer, Juni 2023) 

Das grundsätzliche Problem des demografischen Wandels bleibt bestehen, wodurch sich der Fachkräftemangel noch verschärfen wird. Bei einem Zuwanderungssaldo von Null würde bis 2040 die Zahl der Einwohner:innen im Erwerbsalter von 20 bis 66 um 9,3 Mio. (18 %) sinken, die der Einwohner:innen im Rentenalter um 4,7 Mio. (28 %) steigen. (KfW-ifo-Fachkräftebarometer Dezember 2022)

Technologischer Wandel

Der technologische Wandel ist im Hinblick auf die Talentakquisition und -bindung in zweifacher Hinsicht von Bedeutung. Zum einen verschärft er den Fachkräftemangel, denn die Talente für neue Berufsfelder wie Data-Scientist:innen, E-Commerce-Manager:innen, KI-Spezialist:innen oder Customer-Experience-Designer:innen müssen erst noch ausgebildet werden; zum anderen können neue digitale Tools helfen, die Mitarbeitermotivation zu fördern und so Talente zu binden. 65 % der Arbeitnehmer:innen geben an, dass sie mit zusätzlichen digitalen Tools produktiver sein könnten. In der Folge denken 26 % darüber nach, wegen der fehlenden Tools ihren Job zu kündigen. Auf C-Level (30 %) und in der IT (31 %), wo die Stellen in der Regel noch schwerer neu zu besetzen sind, ist der Bedarf nach neuen technologischen Tools am Puls der Zeit sogar noch höher. (ivanti, 2022)

Veränderung der Arbeitspräferenzen

Spätestens mit der Corona-Krise hat das Thema New Work richtig Fahrt aufgenommen. Homeoffice wurde, größtenteils erzwungen, flächendeckend eingesetzt und ist zumindest in seiner hybriden Ausprägung im Wechsel mit Büroarbeitszeiten gekommen, um zu bleiben. Kein Wunder, dass sich damit auch die Erwartungshaltung der Mitarbeiter:innen ändert. Aus einer LinkedIn-Umfrage aus dem Mai 2023 geht hervor, dass Flexibilität – also flexible Arbeitsplatzmodelle bzgl. Arbeitsort und Arbeitszeit - der wichtigste Faktor für Beschäftigte in Deutschland bei der Arbeitgeberwahl ist. Eine Förderung der Work-Life-Balance folgt auf Platz 2; und erst an dritter Stelle kommt eine angemessene Vergütung der Leistungen. (LinkedIn, 2023)

Diversity und Inklusion 

Die Themen Vielfalt und Gleichberechtigung sind ebenfalls essenziell, wenn es darum geht, Talente zu überzeugen. Drei von vier Arbeitnehmer:innen wollen in einem vielfältigen Arbeitsumfeld arbeiten. Etwa genau so viele sind dabei der Meinung, dass heterogene Führungsteams Krisen besonders gut bewältigen. (StepStone, 2020) Tatsächliche haben Unternehmen mit einer hohen Geschlechtervielfalt in ihren Führungsteams eine um 21 % höhere Wahrscheinlichkeit, eine überdurchschnittliche Rentabilität zu erzielen als solche mit einer geringen Geschlechtervielfalt. Im Hinblick auf ethnische oder kulturelle Vielfalt beträgt der Wert sogar 33%. (McKinsey, 2018) 

Digitalisierung, Talentmanagement und die Notwendigkeit neuer Strategien

Erweiterte Möglichkeiten der Talentakquisition durch Digitalisierung 

Dass Mitarbeiter:innen durch digitale Tools produktiver sind, trifft auch auf die HR-Abteilung zu. So lässt sich der gesamte Recruitingprozess durch Automation grundlegend ändern. Automatisierte Bewerber-Screening-Tools können durch den Einsatz künstlicher Intelligenz eingehende Bewerbungen nach Kriterien wie Qualifikationen, Erfahrungen und Fähigkeiten filtern und die passendsten Bewerber:innen vorschlagen. Chatbots können eingesetzt werden, um Fragen zum Bewerbungsprozess zu beantworten oder um direkt ganze Bewerbungsgespräche durchzuführen und zu analysieren. 

Früher waren Unternehmen bei der Suche nach geeigneten Kandidat:innen auf lokale oder regionale Märkte beschränkt. Heutzutage ermöglichen Online-Stellenbörsen, Karrierenetzwerke und soziale Medien den Zugang zu einem globalen Pool von Talenten. Unternehmen können qualifizierte Bewerber:innen aus verschiedenen Teilen der Welt ansprechen und somit einen breiteren, vielfältigeren Bewerberkreis erreichen. Das gilt insbesondere dann, wenn die Stelle für das Homeoffice ausgeschrieben ist.

Flexible Arbeitsmodelle und Remote-Arbeit

Schließlich haben Remote-Arbeit und flexible Arbeitsmodelle in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Diesen Wandel müssen Arbeitgeber:innen akzeptieren und soweit möglich bei der Neuausschreibung berücksichtigen. Denn um Fachkräfte langfristig zubinden, müssen deren Erwartungen und Bedürfnisse erfüllt werden.

Das Homeoffice bringt nicht nur Vorteile, sondern auch Herausforderungen, die bei der Entwicklung von Talentmanagement-Strategien mitbedacht werden müssen. Soziale Isolation und unsichtbare Mehrarbeit durch das Gefühl im Homeoffice mehr leisten zu müssen, sorgen nicht für zufriedenere, sondern für unzufriedenere Talente. 

Skill-Management und lebenslanges Lernen 

Ein effektives Skill-Management ist ein wichtiges Werkzeug gegen den Fachkräftemangel. Zu den strategischen Aufgaben der HR-Abteilung gehört es, notwendige Kompetenzen für die Zukunft eines Unternehmens vorherzusehen. So können passende Mitarbeiter:innen dahingehend geschult werden und die Suche nach neuen Talenten wird überflüssig. 

Eine dahingehende Weiterbildung mit den verbundenen Aufstiegschancen fördert zudem die Bindung bereits im Unternehmen existierender Talente. 

Doch Weiterbildung ist nicht nur ein Bonus, sondern zunehmend eine Notwendigkeit. Bei allen Vorteilen verlangt der technologische Fortschritt, dass die Mitarbeiter:innen diesen mitgehen. Lebenslanges Lernen ist eine Voraussetzung, um mit der Digitalisierung Schritt zu halten. 

Strategien zur Talentakquisition 

Effektive Strategien zur Gewinnung von Top-Talenten im Jahr 2024

Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

Die Arbeitgebermarke repräsentiert das Image und die Identität eines Unternehmens als Arbeitgeber und spielt eine entscheidende Rolle bei der Gewinnung von Spitzenkräften. In diesem Zusammenhang erwarten Top-Talente heutzutage klare Informationen über die Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten. 

Durch den Einsatz digitaler Plattformen wie Karrierewebsites, Social Media und Mitarbeiterbewertungsportale kann ein positiver Eindruck hinterlassen und eine Arbeitgebermarke transparent kommuniziert werden.

Digitale Medien bieten zudem eine ideale Plattform, um Geschichten zu erzählen und das Unternehmensleben aus der Perspektive der Mitarbeiter:innen darzustellen. Authentische Geschichten und Erfahrungsberichte ermöglichen es Bewerber:innen, eine emotionale Verbindung zur Marke herzustellen und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrzunehmen.

Optimierung der Candidate Experience

Die Digitalisierung spielt eine zentrale Rolle in der Gestaltung einer positiven Candidate Experience. Unternehmen nutzen jetzt innovative Technologien, um den Bewerbungsprozess effizienter und benutzerfreundlicher zu gestalten. Mobile-freundliche Bewertungsplattformen, automatisierte Vorab-Screenings und virtuelle Vorstellungsgespräche sind nur einige Beispiele für digitale Werkzeuge, die eingesetzt werden, um die Rekrutierung zu erleichtern und Bewerber:innen eine nahtlose Erfahrung zu bieten.

Innovative Ansätze, wie zum Beispiel Gamification, können den Bewerbungsprozess interaktiver und ansprechender gestalten. Gamification kann genutzt werden, um Aufgaben oder Herausforderungen zu stellen, die die Fähigkeiten und das Potenzial der Bewerber:innen auf spielerische Weise testen. Dies bietet nicht nur den Bewerber:innen eine unterhaltsame Erfahrung, sondern ermöglicht den Unternehmen auch, wertvolle Einblicke in die Fähigkeiten und die Persönlichkeit der Kandidat:innen zu gewinnen.

Mittels Virtual Reality können Bewerber:innen zudem einen realistischen Einblick in das Arbeitsumfeld erhalten. VR-basierte Firmenpräsentationen oder virtuelle Rundgänge durch die Büros schaffen eine immersive Erfahrung und wecken das Interesse potenzieller neuer Mitarbeiter:innen.

Angebot flexibler und attraktiver Arbeitsbedingungen

Ein wichtiger Aspekt, der Top-Talente anspricht, ist die Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung. Die moderne Technologie ermöglicht es Mitarbeiter:innen, unabhängig von ihrem Standort effizient zu arbeiten. Unternehmen, die Remote-Arbeit oder flexible Arbeitszeiten ermöglichen, zeigen sich als fortschrittlich und schaffen eine bessere Work-Life-Balance für ihre Mitarbeiter:innen. Dies führt nicht nur zu einer höheren Zufriedenheit, sondern fördert auch die Produktivität und Kreativität der Angestellten.

Attraktive Arbeitsbedingungen sind allerdings nicht nur an eine räumliche und zeitliche Flexibilität gebunden, sondern mehr noch an eine Unternehmenskultur, die Kreativität fördert und in der Kommunikation auf Augenhöhe großgeschrieben wird. 

Das Ermutigen von Mitarbeiter:innen, neue Ideen einzubringen, und das Belohnen von Innovation schafft eine positive Arbeitsumgebung, in der sich Fachkräfte geschätzt und inspiriert fühlen. Solche Unternehmen ziehen nicht nur Top-Talente an, sondern können auch bestehende Mitarbeiter:innen dazu motivieren, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

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