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Wie man einen Kandidaten vergrault…

Haben Sie sich schon einmal beworben und keine Rückmeldung erhalten? Oder haben Sie schon über 30 Minuten an einem Onlineformular gesessen, um dann nach einer kurzen Pause zu erfahren, dass durch die Überschreitung eines Zeitlimits die bereits eingegebenen Daten verschwunden sind? Oder mussten Sie Ihre Arbeitszeugnisse auch schon x-mal zerstückeln, weil Ihre Scans das Upload-Limit beim gefühlt einhundertsten Versuch immer noch überschritten haben? Solche Erfahrungen sind ärgerlich, kommen aber leider allzu häufig vor. Und, sie machen einen wesentlichen Teil der Candidate Experience aus.

Job interview

Eine Definition.

Unter Candidate Experience werden all jene Eindrücke verstanden, welche sich ein Kandidat während – und auch bereits vor – dem Rekrutierungsprozess vom potentiellen Arbeitgeber macht.
Es geht also darum, wie ein Kandidat den Rekrutierungsprozess erlebt, was wiederum beeinflusst, ob ein Bewerber das Unternehmen auch künftig als Arbeitgeber in Erwägung ziehen und/oder weiterempfehlen würde.

Candidate Experience heiss diskutiert.

Das Thema Candidate Experience hat in der letzten Zeit stark an Relevanz gewonnen und wird mitunter heftig diskutiert. Nicht verwunderlich, dass sich im Internet bereits zahlreiche Tipps und Tricks zur erfolgreichen Candidate Experience tummeln. Die allseitige Beliebtheit des Themas kann im Zusammenhang mit einem Paradigmenwechsel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt verstanden werden, in dem davon ausgegangen wird, dass sich heute die viel umkämpften jungen Talente den Arbeitgeber aussuchen, und nicht umgekehrt. Gerade deshalb wird es immer wichtiger, dass der Kandidat während dem Rekrutierungsprozess einen positiven Eindruck vom Unternehmen gewinnt. Und genau darum geht es bei der Candidate Experience, welche massgeblich beeinflusst, ob ein Kandidat sich für ein Unternehmen als Arbeitgeber entscheidet, und ob er sich auch ein weiteres Mal bewerben würde.

Laut der ersten deutschsprachigen Studie zum Thema Candidate Experience, welche im Jahr 2014 von meta HR und stellenanzeigen.de veröffentlicht wurde, wirkt sich eine positive Candidate Experience dermassen stark aus, dass das Image eines Unternehmens auch nach einer Absage intakt bleibt. Eine negative Candidate Experience hingegen kann einen Vertrauensverlust bewirken und dem Arbeitgeberimage damit deutlich schaden. Dies ist vor allem wichtig, da rund 80% aller Kandidaten ihre Erlebnisse im Bewerbungsprozess mit Drittpersonen teilen. Traditionellerweise geschieht dieser Informationstransfer im sozialen Umfeld eines Kandidaten, aber mit dem Aufkommen von Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie Glassdoor oder kununu, gelangen positive, und vor allem auch negative Erfahrungen, immer häufiger an die Öffentlichkeit. Vor diesem Hintergrund wird klar, wie schädlich eine schlechte Candidate Experience für ein Unternehmen sein kann.

Den Kandidaten lässt man nicht warten.

Was also soll beachtet werden, um eine solche Schädigung des Images zu verhindern?  Die meisten Punkte betreffen den Rekrutierungsprozess und sollten grundsätzlich selbsterklärend sein:  Stellenanzeigen müssen alle relevanten Infos enthalten und sowohl übersichtlich als auch transparent sein. Kandidaten schätzen zudem die Angabe einer direkten Ansprechperson. Ebenfalls wichtig ist die akzeptierte Art der Bewerbung: Online-Formulare zum Beispiel sind schön und gut, aber wenn sie nicht benutzerfreundlich (soll heissen zu lang und ohne Möglichkeit zum Speichern bereits eingegebener Daten) sind, haben sie eine eher abschreckende Wirkung auf den Kandidaten. Ebenfalls ungern gesehen ist die Bewerbung per Post als einzige Möglichkeit. Unmittelbar nach Erhalt der Bewerbung, sollte eine Eingangsbestätigung an den Kandidaten gesendet werden, in der er über das weitere Vorgehen informiert wird. Das Bewerbungsgespräch sollte auf Augenhöhe stattfinden und dem Kandidaten Wertschätzung vermitteln, und auch bei der Absage ist eine persönliche Nachricht oder sogar der Griff zum Telefon unerlässlich. Bei all dem hat die Reaktionszeit die oberste Priorität. Denn immerhin befinden wir uns im Kampf um die Besten und einen interessierten Kandidaten auf unbestimmte Zeit warten zu lassen, ist definitiv kein Zeichen der Wertschätzung.

candidate experience

Arbeitgebermarketing nicht vergessen.

Bis jetzt ging es vor allem um den Rekrutierungsprozess. Aber ein Kandidat sammelt schon weit vor dem ersten Direktkontakt Erfahrungen mit dem Unternehmen, welche seine Meinung beeinflussen. In diesem Zusammenhang wird Employer Branding wichtig – also die Art und Weise wie das Unternehmen für sich als Arbeitgeber wirbt. Einer der wohl wichtigsten Punkte im Employer Branding ist die Gestaltung der Karriereseite auf der Unternehmenshomepage. Wie eine weitere Studie zum Thema zeigt, ist jedoch genau diese in vielen Fällen leider kaum auffindbar, und wenn doch, dann meist wenig attraktiv. Eine Karriereseite sollte mehr enthalten als ein paar Links zu Stellenanzeigen. Infos zu Weiterbildungsmöglichkeiten, Mitarbeiterreferenzen sowie Bildmaterial können dem Kandidaten an dieser Stelle ein Bild über ein Unternehmen als Arbeitsort vermitteln und damit seine Entscheidung stark beeinflussen. Wichtig ist auch, dass die Seite responsive gestaltet ist, denn laut der bereits erwähnten Studie von meta HR und stellenanzeigen.de suchten bereits im 2014 60% der unter Dreissigjährigen per Handy nach einer neuen Anstellungsmöglichkeit. Und nicht zuletzt spielt auch Social Media eine zunehmende Rolle für das Employer Branding und damit auch für die Candidate Experience.

Candidate Experience ganz einfach… und trotzdem erfolgreich.

Wie eine erfolgreiche Candidate Experience also aussehen sollte – und was man dabei am besten bleiben lässt – ist nicht so schwer herauszufinden. Was bei all den Tipps und Tricks allerdings etwas verloren geht, ist der ursprüngliche Zweck hinter dem Begriff Candidate Experience. Denn Candidate Experience heisst vor allem eines: Wertschätzung vermitteln. Und dafür reichen meist schon schnelle Reaktionszeiten und eine klare Kommunikation mit persönlicher Note – als Zeichen für den potentiellen Mitarbeiter, dass er ernst genommen wird, und nicht einfach einer von vielen ist.

Das Thema Candidate Experience wird uns noch etwas länger beschäftigen. In einem der nächsten Beiträge werden wir uns den Award-winning best practice cases widmen und prüfen ob und was wir von ihnen lernen können.

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2 Kommentare

  1. Achim Achim

    Sehr guter Artikel dennoch werden in den Unternehmen und bei Vermittlern viele Fehler gemacht.
    Ich bin derzeit erstmalig nach über 20 Jahren aktiv auf dem Arbeitsmarkt und was man da alles erlebt ist oft eine Zumutung:

    – Im Zeitalter von billigstem Speicherplatz werden Bewerbungen z. B. auf 2 MB limitiert. Sollte ich dort jemals arbeiten bringe ich einen privaten Stick mit (vermutlich darf man dort auch geschäftlich nur wenig speichern). Ich rede hier von Bewerbungen bei großen internationalen Unternehmen.

    – Zu CE Experience gehört dass man auch auf Augenhöhe kommuniziert. D. h. ein 25 jähriger Bachelor Absolvent kommuniziert nicht auf Augenhöhe mit einem Berufserfahren mit 20+ Jahren.

    – Zu CE Experience gehört dass man überhaupt kommunizieren kann. Viele Firmen strengen sich mächtig an dass man sie NICHT erreichen kann (keine Email Angabe, keine Möglichkeit im ATS der Firma zu schreiben, Verweigerung der Weiterleitung eines Telefonats via der Zentrale [Kollegen sind „zu“ beschäftigt] etc.). Oder es wird großzügig die Telefon-Nummer veröffentlicht … aber … niemand geht ans Telefon oder ruft zurück. Oder falls jemand abnimmt, sprach ich schon oft mit einem Studenten der Telefon-Dienst macht. Wertschätzung, Respekt?

    – Viele große deutsche Unternehmen haben zentralisierte Bewerber-Hotlines. Ich frage mich nur: warum? Ich habe dort noch nie eine value-added Antwort erhalten (z. B. wohin die Reisen gehen sollten (Kurz/Mittel/Lang), habe ich 2 oder 5 oder 10 MA zu führen, wie ist das Umfeld des Jobs, Reporting lines). Häufig hörte ich die lapidare Aussage „Sie können sich ja mal bewerben“. Sorry – ich will meine Zeit, wie meine Arbeitszeit, sinnvoll und fokussiert einsetzen dort wo ich am meisten Erfolg haben kann.

    – Respekt wird auch gezeigt in dem man Bewerber die ein oder zwei VG in der Firma hatten auch mitteilt warum es nicht geklappt hat. Ich war z. B. vor 2 Wochen knapp 4 Stunden in einer Firma (Test plus 3 Gespräche) und die Recruiterin verweigert das Telefon und schreibt mir lapidar: „Das Business sagte mir ich solle ihnen absagen“. Selbstverständlich hat die Firma einen Firmen-Value zum Thema „respectful employee treating“.

    – Noch einen Punkt, nicht primär CE relevant, möchte ich mitteilen. Die Ausrichtung der ganzen Employer Branding Geschichte zielt meiner Erfahrung nach nur auf Kandidaten bis max. 30. Es wirde nur von jungen Talenten gesprochen (Bzw. ein „Quotenalter“ wird abgelichtet). Die ganze Firma „verbiegt“ sich um dieser Generation möglichst interessant zu erscheinen. Das ist gesellschaftlich betrachtet diskriminierend (übrigens auch gegenüber den eigenen MA, die fühlen sich da ja auch nicht mitgenommen/wertgeschätzt).

    All das führt dann gerne dazu dass Firmen dann von Fachkräftemangel sprechen, der eigentlich nicht pauschal vorhanden ist sondern dem ungeschickten aber auch ausgrenzenden Firmenselektionsverhalten geschuldet ist.

    Viele der Probleme sind meines Erachtens hausgemacht und können leicht behoben werden. Anstatt dessen werden teure CE / EB Kampagnen gefahren die am ursprünglichen Problem nichts ändern (Wille und HR Ressourcen).

    Liebe Frau Vogelbacher … sorry … meine Email ist jetzt länger geworden als gedacht. Sie sehen ich bin einigermaßen erfahren und wenn Sie einmal einen authentischen Bewerber für eine Veranstaltung benötigen dürfen Sie mir gerne schreiben :-). Ich habe noch mehr Beispiele auf Lager…

    • Maria Vogelbacher Maria Vogelbacher

      Lieber Achim,
      Es freut mich, dass der Beitrag Ihnen gefallen hat. Und vielen Dank dass Sie Ihre Erfahrungen mit uns teilen. Wie wir immer wieder hören, sind Sie leider bei weitem nicht der Einzige, der von solchen schlechten Erfahrungen berichten kann. Dies ist auch der Grund, warum wir uns entschlossen haben, einen Beitrag zu „Bad practices“ aus Sicht der Kandidaten zu verfassen. Und ja, wir würden dafür sehr gerne auf Sie zurückkommen. Dürfen wir? (Wenn ja können Sie mir gerne auf maria.vogelbacher@jacando.com die Mailadresse angeben, auf der Sie am besten zur erreichen sind)

      Ein weiterer sehr interessanter Punkt den Sie ansprechen, ist der aktuell sehr starke Fokus auf die sogenannten Generationen Y und Z. Aber wie werden diejenigen korrekt angesprochen, welche nicht mit Social Media aufgewachsen sind? Dies ist ein Thema, welches man durchaus nicht aus den Augen verlieren sollte. Vielen Dank für diesen interessanten und wichtigen Input, den wir gerne in einem der nächsten Beiträge aufnehmen werden.

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