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Wie man den Kampf um die Besten gewinnt

Der Kampf um die Besten ist seit Jahren eine unschöne Begleiterscheinung des demografischen und gesellschaftlichen Wandels. Wer ihn für sich entscheiden will, der muss attraktiv, praktisch omnipräsent und vor allem schnell sein. Gerade kleinere und mittlere Unternehmen haben es im Wettbewerb um die Besten mit den grossen oftmals sehr schwer, denn diese haben deutlich mehr Ressourcen zur Verfügung. Fluch und Segen gleichzeitig ist da das Internet – richtig eingesetzt, bietet es bei jeder Unternehmensgrösse zahlreiche Möglichkeiten und Wege neue Mitarbeiter zu finden. Genau diese Vielfalt macht es gleichzeitig aber sehr schwierig und erfordert ein Umdenken, wozu viele noch nicht bereit sind.[1]

Illustration Fachkrfte angeln; Fachkrftemangel; Angeln; Personal; Arbeitsplatz; abwerben; Vermittlung; Headhunter; Mitarbeiter; Verstrkung

Das ewige Lied vom Warten

Dass der Kunde König ist, ist nichts Neues. Gern wird er umtänzelt, erhält umgehend Antworten auf seine Fragen und wann immer er etwas will, dann kriegt er das (oder zumindest einen Teil davon). Kunden erleben normalerweise eine enorm hohe Wertschätzung, bei Bewerbern ist dies weitestgehend noch ganz anders. Oftmals erlebt ein Bewerber in einem Bewerbungsprozess folgendes Szenario:

Er erstellt einen CV, verfasst ein Motivationsschreiben, verpackt seine Zeugnisse und schickt diese in mehr als 60% aller Fälle als E-Mail oder noch per Post an das Wunschunternehmen. Im besten Fall erhält er umgehend eine automatisch generierte Antwortmail, im schlechtesten Fall erhält er nicht einmal eine Eingangsbestätigung. Und dann muss er warten. Warten, bis die Eingangsbestätigung ein paar Tage später dann doch noch kommt oder warten, bis sich jemand bei ihm mit einer konkreten Antwort meldet. Manchmal sind es bloss einige wenige Arbeitstage, oftmals aber deutlich viel länger. In dieser Zeit passiert im Bewerber drin sehr viel. Die anfänglich enorm hohe Motivation und Freude an der spannenden, potenziellen neuen beruflichen Herausforderung, sinkt mit jedem Tag, den er warten muss. Und mit jedem dieser Tage steigt auch die Wahrscheinlichkeit, dass die Konkurrenz mit der Antwort schneller ist – denn die meisten bewerben sich an mehreren Orten gleichzeitig.

Dank E-Recruiting zur guten #CandidateExperience

Nicht nur in heiss umkämpften Branchen, sondern auch ganz allgemein und vor allem langfristig gesehen, ist dieses Verhalten von Unternehmen nicht zielführend und es muss ein Umdenken stattfinden. Das Umdenken besteht nicht nur darin, dass man den Bewerber nicht lange warten lässt, sondern dass man den gesamten Bewerbungsprozess angenehmer und kürzer gestaltet. Konkret geht es darum, dass man ein angenehmes Bewerbererlebnis – die Candidate Experience – schafft.

Dazu gehört allem voran die erleichterte Dossierabgabe, beispielsweise indem sich ein Kandidat direkt mit seinem Xing- oder LinkedIn-Profil bewerben kann. Das Zauberwort hier heisst One-Click. Umsetzen tun dies mit 12% aber erst sehr wenige Unternehmen. Einerseits kennen viele diese Möglichkeit noch nicht und andererseits fürchten andere durch die erleichterte Bewerbungsform eine Überflutung von Bewerbungen. Die ersteren sollten sich dringend darüber erkundigen und bei den zweiten kann eine Bewerbermanagement-Software die Angst davor nehmen. Denn diese macht nicht nur den Bewerbungsprozess deutlich einfacher, sondern wirkt sich auch in der Reaktionszeit positiv auf die Candidate Experience aus. Aufgrund einer ausgereiften Matchmaking Logik ist – je nach System – sofort ersichtlich, ob ein Bewerber auf die Vakanz passt und ihm kann schnell und auf Knopfdruck geantwortet werden. Solche Software kann aber noch viel mehr, erspart pro Bewerbung mindestens 30 Minuten Zeit, passt in jedes Budget und wird trotzdem erst von 6% eingesetzt.

Dem Unternehmen ein Gesicht geben

Der Kampf um die Besten wird aber nicht nur durch ein effizientes Bewerberverfahren begünstigt – auch die Marke und der Auftritt eines Unternehmens als Arbeitgeber sind wegweisend. Stichwort hier ist Employer Branding. Ziel ebendieses ist, dass ein Unternehmen gegen innen und vor allem auch aussen als attraktiver Arbeitgeber angesehen wird. Dies beginnt bereits bei der Aufmachung (oder dem Vorhandensein) der Karriereseite. Dass eine solche immer noch nicht selbstverständlich ist, zeigen die rund 20% Unternehmen, die trotz eigener Website über keine verfügen. Aber auch das Vorhandensein einer ebensolchen, heisst noch nicht viel: Denn in 41% wird diese nur dazu benutzt, Vakanzen zu veröffentlichen. Mit einem attraktiven, emotional ansprechenden Auftritt hat dies natürlich nicht viel zu tun. Dabei wäre es so einfach: Impressionen aus dem Arbeitsalltag, Mitarbeiterfotos und –stimmen, aufgelistete Fringe Benefits oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten – den Ideen sind keine Grenzen gesetzt und trotzdem wird nur sehr wenig umgesetzt.

Social Media: Lieber wenig, dafür richtig

Employer Branding ist aber noch viel mehr als der sympathische Arbeitgeber-Auftritt via Karriereseite. Employer Branding kann unter anderem auch über Mitarbeiteraktivierung, an Messen, durch PR oder Banner gelebt werden. Und, Employer Branding ist eng verknüpft mit Social Media. Nirgends kann einfacher an der Arbeitgebermarke gefeilt werden, als mit Social Media. Dieses vermeintlich einfache, sehr effiziente Mittel, kann aber gleichzeitig auch eine grosse Stolperfalle für ein Unternehmen sein. Denn ein Unternehmensaccount auf Xing, LinkedIn, Facebook und Co. ist zwar äusserst schnell eingerichtet, aber die Krux ist der Inhalt und der regelmässige Unterhalt.

Und genau das ist häufig das Problem. Zwar machen laut eigenen Angaben rund 80% Employer Branding via Social Media Kanäle, aber zumeist sind dies keine echten Massnahmen im Sinne der Arbeitgebermarken-Bildung, sondern Marketing für Produkte oder Dienstleistungen. Aber noch weit aus häufiger sind nur sporadisch gepflegte oder verwaiste Konten – und das ist schlecht. Denn nichts wirkt unprofessioneller als Unternehmensaccounts, die kaum gepflegt werden. Deshalb gilt hier ganz klar: weniger ist mehr, dafür aber richtig.

Vom Bittsteller zum Kunden

Wer auch zukünftig die Besten finden will, der muss ganz schnell anfangen umzudenken, denn es wird nicht einfacher. Verzweifeln ob all den Möglichkeiten braucht man nicht, ein einfacher Perspektivenwechsel kann schon helfen: Der Bewerber sollte nicht mehr als Bittsteller betrachtet werden, sondern vielmehr als Kunde. Und dann gehen Sie ihn mit der gleichen Sorgfalt und Hingabe an. Ansätze aus dem Marketing können Ihnen dabei helfen, ihn richtig anzusprechen. Überlegen Sie sich, wo und wie (mobile Optimierung! – die ist übrigens bei vielen immer noch sehr dürftig) er unterwegs ist, auf welchen Kanälen er sich generell über Jobs oder gute Arbeitgeber (Bewertungsplattformen) informiert und wer ihn von Ihnen überzeugen könnte. Und dann versuchen Sie, aus der Masse herauszustechen, indem sie nicht nur dort sind, wo die anderen auch sind (90% rekrutieren via Job-Plattform –  hallo Streuverlust), sondern wo sie eben nicht sind. Und wenn er sich dann auf die Vakanz bewirbt, überzeugen Sie ihn mit einer unvergesslichen Candidate Experience – er wird es Ihnen nicht nur danken, sondern es wird sich auch herumsprechen. Und genau das hilft Ihnen für die Zukunft und unterstützt Sie im Kampf um die Besten.

[1] Der Beitrag stützt sich auf die Studie „Personalmanagement Trends 2016“ von jacando, http://www.jacando.com/ch/de/pages/publications

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