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Wer bist du, und wenn ja wie viele?

Who Are You?

Den richtigen Kandidaten zu finden und einzustellen, ist kein einfaches Unterfangen. Davon können wohl alle HR-Verantwortlichen ein Lied singen. Einerseits muss man schnell sein, damit der Kandidat nicht bei der Konkurrenz landet. Andererseits muss das Durchgehen des Dossiers oftmals ausreichen, um zu evaluieren, ob ein Kandidat aufgrund seiner Fähigkeiten ins Team und zur Position passen könnte und somit zu einem Gespräch eingeladen werden soll. Und sobald ein Kandidat im Gespräch sitzt, zeigt er sich von seiner besten Seite und wahrt manchmal den Anschein, dass er besser aufs Profil passt, als er dies wirklich tut. Von HR-Verantwortlichen wird sehr viel Einfühlungsvermögen und Spitzengefühl verlangt – und dies, obwohl sie unter einem enormen Zeitdruck stehen.

Gerade wenn es um Fachkräfte geht, ist die Personalfindung und -auswahl ein noch schwierigeres Thema und es kann vorkommen, dass „in der Hitze des Gefechts“ jemand aufgrund seines Werdegangs eingestellt wird, aber sich nach kurzer Zeit herausstellt, dass er/sie überhaupt nicht ins Team und auf die neue Position passt. Gerade bei KMUs können solche Fehl-Besetzungen sehr negative Auswirkungen aufs Unternehmen haben und auch finanziell einen Schaden anrichten. Wie kann dies aber nun umgangen werden? Persönlichkeitstests können da Abhilfe schaffen.

Was sind Persönlichkeitstest?

Persönlichkeitstests sind Instrumente der Psychologie, die Verhaltensweisen und Eigenschaften von Testpersonen erfassen. Während viele von uns die einfache Form solcher Tests, die sogenannten „Psychotests“ (allgemeine Persönlichkeitstest), wohl in irgendeiner Form schon kennengelernt und spasseshalber ausgefüllt haben, sagen die „berufsbezogenen Tests“ etwas über die Eignung eines Bewerbers im Hinblick auf eine vakante Stelle aus. Die Tests legen die unbewusste Persönlichkeit eines Kandidaten offen und haben das Ziel zu analysieren, ob ein Bewerber auch die charakterlichen Eigenschaften für eine Position erfüllt und zum Unternehmen, respektive ins Team passt. Sie sind zudem eine objektive Informationsquelle, sind einfach zu interpretieren und decken allfällige Unstimmigkeiten frühzeitig auf. Wird der Test noch vor der ersten Gesprächsrunde und online durchgeführt, wird der Rekrutierungsprozess so deutlich effizienter und kostengünstiger, da unpassende Kandidaten bereits im Vornherein herausgefiltert werden können.

Welcher Test passt zu meinem Unternehmen?  

Persönlichkeitstests werden nicht erst seit gestern in der Rekrutierung eingesetzt und werden in Ländern wie Amerika oder England bereits bei bis zu dreiviertel aller Rekrutierungsprozesse angewendet. Der Einsatz ebendieser in der Schweiz liegt zwar – laut einer Studie der Universität Zürich – noch deutlich tiefer, aber stösst auf immer grösseres Interesse. So wundert es nicht, dass es eine grosse Bandbreite an möglichen Persönlichkeitstests gibt. Allein im deutschsprachigen Raum soll es über 3000 solcher Tests geben und die Wahl kann einem Unternehmen mitunter sehr schwer fallen. Es gilt deshalb auf folgende Punkte zu achten:

Damit der Test bei Bewerbern auf Akzeptanz stösst, muss er auf wissenschaftlich fundierten Studien basieren und somit wissenschaftlich anerkannt sein. Der Test sollte zudem den Charakter eines Kandidaten in Typen einteilen lassen, aktuell sein und idealerweise einen Bezug zum beruflichen Alltag haben. Sie sollten sich auch fragen, ob sich ihre Bewerber mit dem Test identifizieren können. Ein abenteuerlich wirkender Test, in dem Formen bewertet werden sollen, wirkt anders auf Bewerber, als ein Test, bei dem einfache Fragen beantwortet werden müssen.

Was halten Bewerber davon?

Einen Persönlichkeitstest auszufüllen, ist für einen Bewerber eine immer etwas unsichere Komponente im Bewerbungsprozess, die nicht so einfach beeinflusst werden kann. Zuweilen kämpfen solche Tests hierzulande noch etwas mit dem Vorurteil der Schubladisierung. Nichts desto trotz ist die Scheu gegenüber solchen Tests in letzter Zeit deutlich gesunken, wie eine Studie des deutschen Karrierenetzwerks e-fellows.net herausgefunden hat. Unterstützend dabei wirkt sicher die Tatsache, dass Persönlichkeitstests gerade auch bei grösseren Unternehmen mittlerweile gang und gäbe sind. Bei KMUs hingegen sind sie noch weniger üblich und genau deshalb ist es wichtig, dass ein Unternehmen bei der Wahl eines Tests die erwähnten Punkte beachtet. Zudem ist es, unabhängig von der Grösse des Unternehmens, wichtig, dass Unternehmen den Einsatz von Persönlichkeitstest im Rekrutierungsprozess offen kommunizieren und gleichzeitig auch erwähnen, dass ein solcher Test nicht als KO-Kriterium angesehen wird, sondern lediglich dazu dient, dem Puzzle ein weiteres Teil hinzuzufügen.

 Und wie könnten die Persönlichkeitstests von morgen aussehen?

Die Antwort auf diese Frage ist sehr technisch und lautet precire von Psyware. Diese Software wertet die gesprochene und geschriebene Sprache von Bewerbern auf psychologische Merkmale hin aus. Dabei konzentriert sich precire auf das Sprachkonstrukt und die in der Sprache und Stimme zum Ausdruck kommenden, unbewussten Anteile des Sprechenden (ein spannendes Interview dazu gibt’s auf Recrutainment). Das Besondere an der Software ist das Zusammenspiel von Linguistik, Psychologie und Datenanalyse, denn Ziel der Analyse ist auch hier das Persönlichkeitsprofil. Im Profil eines Bewerbers werden dabei verschiedene Merkmale unterschieden, wie kommunikative Kompetenzen (bspw. Sprachfluss), stabile Persönlichkeitsmerkmale (z.B. Kontaktfreue oder Zielorientierung) und individuelle Kompetenzen (Durchsetzungsvermögen, Einsatzbereitschaft u.a.). Indem im Vornherein ein Soll-Profil hinterlegt wird, können die Profile der Bewerber im Anschluss mit diesem verglichen, respektive auf das Soll-Profil gematcht werden. Was precire schafft ist wirklich einzigartig: Anhand einer Sprachaufzeichnung von wenigen Minuten kann die Software ein Persönlichkeitsprofil erstellen, das zu 90% an das herankommt, was Psychologen mit verschiedenen Testverfahren nur in tagelanger Arbeit herausfinden. Wird dieser Sprachtest vor dem ersten Gespräch gemacht, hat der/die HR-Verantwortliche auch hier ein weiteres, objektives Puzzleteil, das beim Entscheid über eine Einladung helfen und so den Prozess effizienter gestalten kann.

Bevor solche Sprachtests in der Rekrutierung aber flächendeckend eingesetzt werden, werden sich erst die herkömmlichen Persönlichkeitstests durchsetzen – dies bestätigt uns der Markt. Und dies gilt insbesondere dann, wenn sie in ein Bewerbermanagementsystem eingebunden sind. Denn der Mehrwert, der eine Integration in ein solches System bietet, ist immens: Einerseits entfällt dadurch die aufwändige Suche nach einem idealen Persönlichkeitstest für sein Unternehmen (der Softwareanbieter hat diese Selektion bereits für Sie übernommen) und andererseits ist das Handling damit in den normalen Rekrutierungsprozess integriert und kann einfach per Mausklick getätigt werden. Wie das funktioniert? In einem der nächsten Beiträge werden wir mehr darüber berichten.

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