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Quo vadis, HR?

Human resources (HR) management concept on a virtual screen interface with a business person in background and icons about recruiting, technology, data, training

Cloud Computing, digitale Personalakte, Big Data, Crowdsourcing, HR-Analytics …

Frage: Wo ist das HR im HR-Blog geblieben?!

Antwort: Nunja, wie viel „Human“ steckt denn eigentlich noch im HR? Sind wir heutzutage nicht alle ein bisschen IT, ein wenig digitalisiert und vernetzt? Und wenn nicht: Besteht dann überhaupt noch eine Zukunft für das Personalmanagement als souveräne Abteilung?

Die oben aufgeführten Ausdrücke könnten auch auf Technikseiten, IT-Blogs oder Computermagazine schliessen lassen. Man würde vermuten, das HR sei längstens voll digitalisiert und im “4.0-Zeitalter” angekommen, doch die Realität sieht anders ausWas wird also aus Personalmanagern? Bestehen überhaupt noch Grenzen zwischen Personalern und IT- oder Digitalisierungs-Experten? Schluckt die IT gar das Personalmanagement in den nächsten Jahrzehnten?

Das sind Fragen, die sich ein jeder HR-Manager stellen sollte, und das besser schon gestern als heute. Die Berührungspunkte zur Informationstechnologie werden immer zahlreicher. Deshalb ist es von grosser Bedeutung, welches digitale Skillset ein Personalverantwortlicher heutzutage vorweisen kann. Je nach Position braucht es nicht nur ein bisschen technisches Fachwissen und Kenntnisse über Digitalisierung und neue Medien, sondern auch tiefergehende Fähigkeiten.

Jobs wie die des HR Controller, (Big) Data Analysten und HR Engagement Manager werden wichtigere Positionen einnehmen. Durch eine umfassende (computerunterstützte) Analyse können vor allem grosse Personalabteilungen, die eine riesige Belegschaft managen, noch mehr Wissen aus den (oft schon) vorliegenden Daten gewinnen. Weiter geht es mit Algorithmen, die mit Hilfe von Big Data entwickelt, verbessert und gefüttert werden können. Damit kann beispielsweise das Matching zwischen Unternehmen und Kandidaten effektiver und effizienter gestaltet werden. Hier entstehen Anforderungsprofile, die etwa zwischen HR, IT und Mathematik zu verorten sind.

Am wichtigsten ist es jedoch, im aktuellen Umbruch (von analog zu digital) die Zielgruppe(n) zu verstehen und entsprechend zu adressieren. Fürs HR bedeutet das: Die bestehende Belegschaft zeitgemäss zu verwalten und gegebenenfalls neue Möglichkeiten zur Bindung und Motivation der Mitarbeiter nutzen (sprich Talentmanagement). Darüber hinaus ergeben sich neue Ansätze im Recruiting. All diese Themenfelder können schon heute software- unterstützt bearbeitet werden. Die heutigen und kommenden Generationen sind im Umgang mit digitalen Medien bestens vertraut. Plattformen (wie facebook, snapchat etc.), die Personaler nutzen könnten, werden von den Job-Kandidaten meist besser verstanden und somit kaum für das Personalmarketing und andere Disziplinen der Personalbeschaffung genutzt.

Damit das Human Resource Management unersetzbar bleibt, muss es seine wichtigste Komponente einsetzen – die menschliche. Auch in Zukunft wird es den HR-Manager brauchen, der die richtige Zusammensetzung des Teams bestimmt. Welcher Kandidat passt am besten zur Unternehmenskultur? Wer wird sich perfekt ins Team einfügen? Fragen die auch in Zukunft von einem Personalverantwortlichen beantwortet werden können. Trotzdem muss man flexibel sein und schnellstmöglich adaptieren können: Trends und Hypes erkennen und beispielsweise das Recruiting zeitnah daran anpassen. Das wird dem Personalverantwortlichen auch durch die moderne Technik möglich gemacht. An dieser Stelle kann das HR durch die IT neue Erkenntnisse gewinnen.

Fest steht: Die Digitalisierung ist in vollem Gange, davor wird sich auch der Personalmanager nicht verstecken können. Deshalb ist es heute an der Zeit, das HR zukunftssicher zu positionieren. Wird das Personalmanagement das Potenzial der Digitalisierung voll ausschöpfen, so bleibt die IT-Abteilung nur das Mittel zum Zweck. Ein durch automatisierte Prozesse unterstütztes HR, fördert schliesslich die Konzentration auf die eigentlichen Kernaufgaben eines HR Managers und kann so auch den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bieten.

 

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