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People Analytics oder HR@Google

businessman operating virtual hud interface and manipulating elements with robotic hand. Blue holographic screen artificial design concept.

Über 50 Millarden US-Dollar Umsatz, knapp die Hälfte davon Gewinn, wertvollste Marke der Welt (ohja, selbst Apple belegt derzeit “nur” Platz 2) und kein Ende der Erfolgsgeschichte in Sicht. Google beziehungsweise Mutterkonzern Alphabet macht derzeit einiges richtig, so scheint es. Doch wie konnte das Unternehmen sich diese vorzügliche Position verschaffen, und was können andere Unternehmen davon lernen?

Klar, wichtig sind vor allem innovative Produkte, die monopolartig den Markt beherrschen (“mal schnell etwas googlen” oder Smartphone-Betriebssystem Android). Doch bevor mit der Entwicklung von Produkten begonnen werden kann, braucht es vor allem eines, und das sind Mitarbeiter.

Googliness?!

Doch keine gewöhnlichen “0815-wielangeistesnochzurnächstenkaffeepause-Mitarbeiter”, sondern die mit einer gewissen “Googliness”! – Googliness? Ja, richtig gelesen! Bei der Googliness handelt es sich um ein besonderes Merkmal eines jeden Google-Mitarbeiters. Der/die Beschäftigte soll nicht nur extrem effektiv und effizient arbeiten können, sondern darüber hinaus das “gewisse Etwas” mitbringen. Den Blick fürs grosse Ganze haben und natürlich “outside-the-box” denken können, gehört auch dazu.

Doch wie findet man solche Mitarbeiter? Und spannender: Wie findet Google solche Mitarbeiter?

Unter der schieren Fülle an Bewerbern muss die Personalabteilung doch erdrückt werden – muss sie nicht! Google hat sich glücklicherweise vor einigen Jahren dazu Gedanken gemacht, wie die Recruiting-Abteilung noch effizienter arbeiten kann und was eine perfekte Führungskraft ausmacht.

Ein Satz aus der Google-Personalabteilung, von dem sich noch so einige HR-Manager etwas abschneiden könnten: “All people decisions at Google are based on data and analytics.” Nun bitte nicht gleich die Scheuklappen anlegen und gegen die bösen datenbasierten Entscheidungen wettern, gegen Big Data und sowieso alles verteufeln, was mit Digitalisierung und jenem “Neuland” zu tun hat … nein!

Auch bei Google entscheidet (noch) nicht der Rechner, welcher Bewerber angestellt wird und welcher Bewerber ein Absageschreiben erhält. Doch ist es von grosser Wichtigkeit zu beachten, dass Entscheidungen auf Basis einer sehr grossen Datenmenge oftmals besser getroffen werden können als Entscheidungen auf Grund von Intuition, ergo “aus dem Bauch heraus”.

Nicht Human Resources sondern “People operations”.
So kann man auch verstehen, wieso Googles HR Abteilung auf den Namen “People operations” getauft wurde und seit 2009 von einer wichtigen “people analytics”-Gruppe mit gelenkt wird. Und dass unter dieser Leitung vor einigen Jahren das sogenannte “project oxygen” initiiert wurde. Dabei wurden tausende Mitarbeiterbefragungen durchgeführt und Fragebögen nach gewissen Formulierungen und Schlagwörtern gescannt, um letztlich den perfekten Vorgesetzten zu finden. Die Ergebnisse sind auf den ersten Blick, vorsichtig ausgedrückt, ernüchternd:

Unter anderem wurde festgestellt, dass (oh Wunder) Mitarbeiter mit hoher sozialer Kompetenz besser bei ihren Kollegen ankommen. Doch schon interessanter war da, welche Eigenschaft denn am unwichtigsten für einen hervorragenden Chef sein soll: Fachkompetenz! Nun, da werden sich einige Mitarbeiter, die unter trotteligen Vorgesetzten arbeiten, bestätigt fühlen 😉 Doch ganz so einfach ist es nicht. Es hat aber dazu gereicht, um einen Umschwung in Googles Führungs-Management einzuleiten. Wurde vorher noch der Beste in seinem Fachgebiet auch zur Führungskraft ausgerufen, werden nun eben auch die wichtigen Softskills mit berücksichtigt. Diese Eigenschaften werden mittlerweile zweimal jährlich überprüft und weiter analysiert.

Doch HR@Google hat noch einige weitere Facetten, und bisher haben wir nur einen kleinen Teil der HR-Funktion der wertvollsten Marke der Welt betrachten können. Gedulden Sie sich also noch bis zum nächsten Teil dieser kleinen Serie, um mehr über das Personalmanagement beim Suchmaschinen-Giganten zu erfahren und neue Trends im Bereich people analytics kennen zu lernen.

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