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Mangelndes Employer Branding: Ist der Fachkräftemangel doch hausgemacht?

Fachkräftemangel – in den letzten Jahren eines der meist diskutiertesten Themen in den Medien. Immer wieder hört man von Seiten der Unternehmen, dass es nicht ausreichend viele Bewerber gibt und deshalb eine grosse Anzahl an Stellen unbesetzt bleibt. Doch welche Rolle spielen die Unternehmen dabei eigentlich? Wie rekrutieren und binden sie qualifizierte Talente und können sie etwas tun, um die Bewerberzahl anzukurbeln?

Mehr als jedes zweite deutsche kleine und mittlere Unternehmen (KMU) beklagt sich, dass aufgrund des Fachkräftemangels nicht alle Aufträge angenommen werden können, wie eine diesjährige Studie von Ernst&Young aufgezeigt hat. Um diese Engpässe zu umgehen, müssen sich Unternehmen im Kampf um die besten Fachkräfte strategisch so auf dem Arbeitsmarkt positionieren, um auf sich aufmerksam zu machen und die qualifiziertesten Talente zu rekrutieren – denn kein Unternehmen möchte seine besten Bewerber und erst recht nicht seine qualifiziertesten Mitarbeiter an die Konkurrenz verlieren. Für das HR bedeutet das also konkret: Um Mitarbeiter erfolgreich zu gewinnen und zu binden, sollte vermehrt in das Personalmarketing investiert und die Arbeitgebermarke aufgebaut bzw. gestärkt werden.

Employer Branding – Der Schlüssel zum Erfolg

Das Ziel von Employer Branding ist es, sich als Unternehmen attraktiv zu positionieren, ein positives Unternehmensimage nach aussen zu kommunizieren und somit indirekt mehr Bewerber anzuwerben. Denn niemand bewirbt sich bei einem Unternehmen, welches man erstens nicht kennt und zweitens, welches einen schlechten Ruf geniesst. Deshalb heisst es besonders für die KMUs: Sichtbar machen und die positiven Benefits nach aussen kommunizieren.
Denn gerade KMUs gehören oftmals zu den kritischen Branchen, sind bei Endkonsumenten so gut wie gar nicht bekannt und sitzen zudem oft an unattraktiven Standorten. Doch umso mehr können sie mit anderen, nicht-monetären Benefits, wie z.B. flexiblen Arbeitszeiten und flachen Hierarchien punkten. Und besonders diese Vorteile sowie auch eine informative Karriereseite und die Sicherstellung einer positiven Candidate Experience stellen entscheidende Kriterien für die endgültige Arbeitgeberauswahl dar. Dass dies allerdings noch nicht bei allen Unternehmen angekommen ist, hat bereits dieser Beitrag auf unserem Blog gezeigt.

Post & Pray reicht nicht mehr aus.

Was das Ganze denn nun mit dem Fachkräftemangel zu tun hat?
Unternehmen, die nicht aktiv auf potenzielle Mitarbeiter zugehen und sich nicht sichtbar auf dem Markt positionieren, können auch keine Bewerber für sich gewinnen. Und die mangelnde Anzahl an Bewerber wird dann fälschlicherweise als Fachkräftemangel wahrgenommen. Wiederum Unternehmen, welche als attraktiver Arbeitgeber angesehen werden, finden leichter passende Bewerber. In Zeiten des „War for Talents“ reicht es also nicht mehr aus, einfach nur die Stellenanzeige aufzuschalten und dann abzuwarten, bis sich die „richtige“ Person bewirbt – vor allem nicht, wenn spezifische Qualifikationen gesucht werden.
Das Zauberwort hierfür ist eigentlich ganz einfach und heisst Aktives Sourcing: Also das direkte Ansprechen von interessanten Zielgruppen und potenziellen Mitarbeitern. Im heutigen Zeitalter eignet sich hierfür z.B. eine Kontaktaufnahme über die sozialen Netzwerke bestens.

Und wie machen sich die Unternehmen in der Praxis?

Gesprochen wird über Employer Branding viel, doch wie die Umsetzung in der Realität aussieht, ist eine ganz andere Frage. Viele Unternehmen beklagen sich, dass es zu wenige Bewerber gibt, doch Gegenmassnahmen werden kaum ergriffen. Bis dato setzt nicht einmal die Hälfte aller Schweizer KMUs Employer Branding Massnahmen ein, wie eine Studie gezeigt hat. Oftmals vermarkten sich Unternehmen nicht sichtbar als attraktiver Arbeitgeber, pflegen keine gute Kommunikation zu ihren Bewerbern und erheben teilweise utopische Ansprüche. Und apropos: Über Letzteres wird unser nächste Beitrag in der Serie zum Fachkräftemangel handeln.

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