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Künstliche und Virtuelle Intelligenz im HR?!

Cartoon robot sitting in line with applicants for a job in front of a human resources office, EPS 8 vector illustration

Zu den spannendsten digitalen Trends im HR-Software-Bereich gehören Künstliche (und Virtuelle) Intelligenz und Big Data. Welche Anwendungen gibt es hierzu im HR und wie können diese das Recruiting, Mitarbeiterentwicklung und Talentförderung sowie die Zusammenarbeit im Unternehmen verändern? Haben sie vielleicht sogar das Zeug, das Personalmanagement umzukrempeln?  

Digitalisierungstrend: Big Data

Big Data ist ein Schlüsselbegriff, der schon länger durch die Köpfe von HR-Entscheidungsträgern geistert. Unter „Big Data“ sind zunächst einmal nur riesige Mengen an Daten zu verstehen, die aus den verschiedensten Bereichen gesammelt werden: Internet, Mobilfunk, soziale Medien, virtuelle Assistenzgeräte und, und, und.

So lange diese unstrukturiert vorlagen, konnten Unternehmen nicht viel damit anfangen. In Verbindung mit Künstliche Intelligenz (KI) eröffnen sich jedoch neue Möglichkeiten. Für den HR-Bereich gibt es inzwischen eine Vielzahl an Software-Lösungen, die Big Data und KI miteinander verknüpfen.

Virtuelle Helfer für das Active Sourcing

Zum Beispiel unterstützen moderne Active-Sourcing-Tools Personaler beim Auffinden von Kandidaten für die Direktansprache. Dahinter stecken Anwendungen, die zeitgleich die großen Datenmassen im Netz nach brauchbaren Informationen durchsuchen und diese für den Anwender gezielt aufbereiten.

Zum Beispiel durchforsten sie (Lebenslauf-)Datenbanken, soziale Medien wie Twitter, Facebook und Co. nach genau festgelegten Kriterien nach Kandidaten, die zu einer Vakanz passen. Auch die Informationen von Businessnetzwerken wie Xing oder LinkedIn nutzen sie für ihre Suche und gleichen diese mit den Voraussetzungen für eine Stelle ab. Selbst eher unbekannte Spezialcommunities wie Github oder Stackoverflow bleiben nicht außen vor.

Aus gutem Grund: Hier tauschen sich besonders rare IT-Talente über berufliche Inhalte aus. Mit Active-Sourcing-Tools dringen Recruiter also in Bereiche im Web vor, die ihnen bei der manuellen Suche unter Umständen verschlossen blieben. Nach dem Abgleich (Matching) der gefundenen Informationen mit den für eine Stelle gesuchten Skills präsentiert der digitale Active Sourcer dem Recruiter ein Ranking mit den besten Treffern. Suche, Matching, Vorselektion – all das passiert innerhalb Sekunden. Ein Personaler bräuchte dafür mehrere Tage.

Sind Big Data-Suchen mit dem Datenschutz kompatibel?

Allerdings gibt es bei den modernen Talentsuchmaschinen immer wieder einen Punkt, der HR die Sorgenfalten auf die Stirn treibt: Der Datenschutz. Die Frage, die sich stellt: Ist die großangelegte technische Suche nach Kandidaten im Netz konform mit der Gesetzgebung? Die Antwort darauf lautet: Ja!

Der Hintergrund ist, dass die HR-Suchmaschinen nur Daten zusammengetragen, die öffentlich in allgemein zugänglichen Quellen verfügbar sind. Diese dürfen von Gesetzes Wegen erhoben und gespeichert werden. Übrigens ändert sich das auch nicht, wenn im Mai 2018 die neue Europäische Datenschutzverordnung in Kraft tritt.

HR-Trendthema Chatbots

Doch Big Data in Verbindung mit Künstlicher Intelligenz kann noch mehr. Ein ganz heißes Trendthema im HR-Software-Bereich sind Chatbots. Was sich im ersten Moment nach humanoiden Robotern anhört, ist in Wirklichkeit ein virtuelles System für Kommunikationsaufgaben.

Verschiedene Websites bieten Chatbots zum Beispiel statt einer klassischen FAQ-Liste an. Kunden geben ihre Frage in ein Fenster ein, das einem Messenger gleicht. Nur, dass die Antwort nicht von einem Mitarbeiter kommt, sondern von einem Chatbot, der aus einer Vielzahl von Antwortmöglichkeiten die passende auswählt. Das geht deutlich schneller als ellenlange Listen nach der richtigen Antwort zu durchforsten.

Was kann künstliche Intelligenz leisten und wie werden Chatbots im Recruiting eingesetzt – dazu erfahren Sie im nächsten Beitrag mehr. Spannend wird ebenso die Frage sein, welchen Anwendungen sich in Zukunft durchsetzen werden. Ein gutes Beispiel dafür gibt es im Gesundheitswesen.

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