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Ist auch schlechtes Feedback gutes Feedback?

Umfrage

Zufriedene Mitarbeitende sind essentiell für den Erfolg eines Unternehmens – sie sind motivierter, kreativer, loyaler und tragen viel zum guten Ruf des Unternehmens bei. Wie aber findet man heraus, wie zufrieden und loyal die Mitarbeitenden im eigenen Unternehmen sind? Ganz einfach – mit Mitarbeiterfeedbacks. Aber ist das wirklich ganz so einfach? Es reicht nicht, die Mitarbeiter einmal im Jahr nach ihrer Zufriedenheit zu befragen. Man muss auch in der Lage sein, das erhaltene Feedback ernsthaft zu analysieren, die Resultate transparent mit den Befragten zu teilen und anhand des Resultates Verbesserungen vorzunehmen. Mitarbeiterfeedbacks sind ein mächtiges Instrument im Unternehmen. Aber nur, wenn sie auch richtig durchgeführt werden.

Zufriedene Mitarbeiter führen zum Unternehmenserfolg.

Wie zufrieden ein Mitarbeiter ist, hängt stark damit zusammen, ob die Möglichkeit für Feedback gegeben ist. Ohne Feedback leidet irgendwann die Kreativität und Produktivität der Mitarbeitenden, denn ohne regelmässige Rücksprache mit Vorgesetzten gibt es auch keine Möglichkeit für frische Ideen und ein Überdenken alter Prozesse. Ebenfalls wichtig ist hier folgender Gedanke: Mitarbeitende, die immer mal wieder zu ihrer Zufriedenheit und nach ihrer persönlichen Meinung befragt werden, fühlen sich geschätzt und beachtet. Ebenso wichtig sind Rückmeldungen der Vorgesetzten an die Mitarbeitenden. Rückmeldungen geben den Arbeitnehmern Sicherheit, weil sie wissen, woran man ist. Dasselbe gilt auch umgekehrt: Negative und positive Feedbacks von Mitarbeitenden sind eine handfeste Quelle für wertvolle Informationen. Sind unsere Zusatzleistungen wirklich gefragt? Wie ist das Arbeitsklima im Allgemeinen? Warum verlassen uns unsere Mitarbeitenden? Von negativen Feedbacks kann man immer nur lernen.

Ebenfalls wichtig: Durch die Digitalisierung ist öffentliches Feedback so viel einfacher geworden. Arbeitgeberbewertungsportale und die gängigen Social Media-Kanäle machen Feedbacks frustrierter Mitarbeiter in Echtzeit für die gesamte Online-Gemeinde einsehbar. Die Auswirkung auf das Employer Branding ist hier natürlich unschön. Aber auch solche Online-Feedbacks sollten von Unternehmen aktiv verfolgt und als Informationsquelle angesehen werden.

Es geht nicht nur um Mitarbeiterzufriedenheit.

Eine Mitarbeiterbefragung sollte keinesfalls nur dazu da sein, die Stimmung der Mitarbeitenden herauszufinden. Mitarbeiterbefragungen können nämlich auch als strategisches Entwicklungsinstrument eingesetzt werden, um die Entwicklung von Führungskräften und Unternehmenskultur sowie die Strategieumsetzung aktiv zu fördern. In einem bereits etwas älteren Artikel in HR Today empfehlen Heike Bruch und Sandra Kowalevski deshalb, dass Unternehmen als Indikator bei Mitarbeitergesprächen statt Zufriedenheit Konzepte mit wissenschaftlich nachgewiesener Erfolgswirksamkeit verwenden sollten (mehr dazu in ihrem Artikel).

Vom jährlichen Mitarbeitergespräch…

Viele Unternehmen – wenn überhaupt – führen einmal jährlich ein mündliches Mitarbeiterfeedback durch. Ein direktes Gespräch ist grundsätzlich eine gute Sache, da es authentischer ist und Unklarheiten direkt angesprochen werden können. Der Nachteil ist jedoch der riesen Zeitaufwand. Während dieses Gesprächs macht sich der Vorgesetzte normalerweise ein paar Notizen auf einen Block, oder hat sich bestenfalls einen Fragebogen ausgedruckt, auf dem die wichtigen Punkte abgehakt werden können.

Leider scheint es jedoch nicht allzu selten so, dass die so gesammelten Daten direkt nach dem Gespräch in einem schwarzen Loch auf Nimmerwiedersehen verloren gehen. Dies sollte nicht passieren. Wenn die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass ihr Feedback nicht beachtet wird, werden sie sich dabei auch nicht viel Mühe geben. Deshalb ist es sehr wichtig, im Vorfeld transparent zu kommunizieren, was mit den gesammelten Informationen geschehen wird und die Mitarbeitenden im Nachhinein zu informieren, welche Resultate bei der Befragung herausgekommen sind.

… zu kontinuierlichem Dialog.

Aber reichen jährliche Mitarbeiterbefragungen? Eher nicht. Mitarbeitende einmal pro Jahr zu befragen, wird niemals das gesamte Bild aufzeigen können. Es gibt zu bedenken, dass die Mitarbeitenden sich dabei Details zu Events ins Gedächtnis rufen müssen, die vielleicht Monate zurückliegen. Zudem verändern sich natürlich Meinungen im Laufe der Zeit, so dass eine Grundstimmung im Moment der Umfrage nicht für eine andere Zeit im Jahr sprechen kann. Deshalb ist es eine gute Idee, Mitarbeitende mehrmals jährlich zu befragen. Dies ermöglicht es den Mitarbeitenden, auf den Moment angepasstes Feedback zu geben, was die gesammelten Informationen wahrheitsgetreuer und reichhaltiger macht.

Selbstverständlich sollten die Mitarbeitenden auch nicht mit Befragungen überflutet werden. Wer wöchentlich eine Befragung ausfüllen muss, nervt sich irgendwann und beantwortet die Fragen nur noch nebenher. Ganz nach dem Grundsatz Qualität vor Quantität sollte man sich zuallererst auf eine qualitativ gute Befragung pro Jahr fokussieren. Kleinere Befragungen können während dem Jahr dann situativ durchgeführt werden, um die Meinung der Mitarbeitenden zu aktuellen Ereignissen im Unternehmen zu erfassen.

Bei mehreren Befragungen pro Jahr kommen wir auch wieder zurück auf das altbekannte Zeitproblem. Mehrmals jährlich, vielleicht sogar monatlich persönliche Gespräche mit Mitarbeitenden zu organisieren ist natürlich nicht realistisch.

Inzwischen gibt es dafür jedoch tolle HR-Software, die solche Prozesse unterstützt und vereinfacht. Solche Systeme haben zudem den Vorteil, dass Daten einfach ausgewertet und über Abteilungen hinaus geteilt werden können. Ein weiterer möglicher Vorteil ist, dass über ein hausinternes System auch anonyme Feedbacks möglich werden. Wenn die Privatsphäre der Mitarbeitenden garantiert wird, werden diese sich erst getrauen, die Dinge anzusprechen, welche ansonsten nie an die Oberfläche gekommen wären.

Die richtigen Fragen stellen.

Ob einmal im Jahr, in regelmässigen Abständen, in einem persönlichen Gespräch oder mithilfe einer Software – eine Mitarbeiterbefragung wird erst dann interessante und brauchbare Resultate bringen, wenn die richtigen Fragen gestellt werden. Dies hat auch Peter Coppinger bei einer Umfrage in seiner Firma teamwork.com bemerkt und daraus gelernt. In seinem Blogbeitrag beschreibt er, wie er sich dazu entschieden hatte, den Mitarbeitenden auch die Chance zu geben, ihre „On a scale of 1 to 10“-Antwort zu begründen. Diese einfache „Warum?“-Frage hat die Ergebnisse der Umfrage um ein Vielfaches verständlicher gemacht. Dieses Fallbeispiel zeigt sehr schön auf, dass eine einfache Bewertungsskala nicht ausreichend ist, um präzise Informationen zu erhalten, die einem dazu befähigen, effektive Veränderungen zu bewirken.

Keine Universalmethode.

Abschliessend wird klar, dass eine Mitarbeiterbefragung nicht ganz so einfach durchzuführen ist, wie dies vielleicht oft angenommen wird. Es gibt keine „one-size-fits-all“ Lösung, denn natürlich hängt der Erfolg einer bestimmten Methode auch grundlegend von der Unternehmensform und vom Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten ab.

Wie oft und in welcher Form die Mitarbeiterfeedbacks gesammelt werden, und mit welchen Fragen den Mitarbeitenden die wirklich spannenden Antworten entlockt werden können, muss jedes Unternehmen für sich selber herausfinden. Etwas kann jedoch mit gutem Gewissen als universal betrachtet werden: Erhaltene Feedbacks müssen in jedem Fall ernstgenommen werden.

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