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Interne Personalbesetzung – oder: die Helden in unserer Mitte

Das Besetzen einer neuen Stelle bringt viel Aufwand mit sich. Es müssen Inserate ausgeschrieben, Bewerbungsunterlagen vorsondiert, Bewerbungsgespräche geführt und eventuell Probearbeiten durchgeführt werden. Alles in allem ein riesiger Aufwand, zeitlich sowie kostentechnisch. Was aber wenn alles viel einfacher geht? Was, wenn unter ihren Mitarbeitenden bereits das perfekte Talent schlummert, und nur darauf wartet, eine neue Herausforderung zu meistern?

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Neben der Besetzung einer Stelle durch Externe sollte niemals die Möglichkeit der internen Stellenbesetzung vergessen werden. Ob es nun die Übernahme eines Lehrlings nach der Ausbildung oder die klassische Beförderung auf Empfehlung eines Vorgesetzten ist – die interne Stellenbesetzung bietet viele Vorteile.

Das Risiko einer Fehlbesetzung minimieren.

Einige Vorteile der internen Stellenbesetzung liegen auf der Hand: Stellen können einfach im Intranet verbreitet oder gleich persönlich jemandem vorgeschlagen werden. Dadurch wird die Rekrutierung um Einiges kostengünstiger und weniger zeitaufwändig. Der grösste Vorteil ist aber wohl, dass die Qualitäten des Mitarbeiters bereits bekannt sind. Je nachdem kann sogar gezielt ein Mitarbeiter angesprochen werden, der besonders gut auf das Stellenprofil passt. So weiss man im Voraus ziemlich genau, wie die fragliche Person arbeiten wird und vermeidet so den enormen Zeit- und Kostenaufwand, der eine Fehlbesetzung mit sich bringt.

Ein weiterer Vorteil ist, dass sich der Mitarbeiter, obwohl in einer neuen Position, bereits mit der Art des Unternehmens auskennt. Er oder sie kennt organisatorische Abläufe und ist bereits Teil der Firmenkultur – der Cultural Fit ist also sichergestellt.

Die Mitarbeiter motivieren.

Wenn man bereits eine Weile im Voraus weiss, dass eine Stelle neu zu besetzen sein wird, kann es eine sehr gute Lösung sein, gewisse Mitarbeiter über einen Zeitraum hinweg spezifisch auf die betreffende Stelle vorzubereiten und so zu fördern, dass diese die Stelle in Zukunft übernehmen können. Diese Art der internen Stellenbesetzung, die interne Nachfolgeplanung, hat nicht zuletzt gute Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeitenden, da diese gefördert werden und die Möglichkeit sehen, im Unternehmen aufzusteigen, respektive in eine andere Position zu wechseln. Motivierte Mitarbeitende wiederum, die sich geschätzt fühlen und wissen, dass man sie nicht vergessen hat, tragen ein positives Bild des Unternehmens gegen Aussen und beeinflussen so eine gute Arbeitgebermarke.

Natürlich setzt die interne Stellenbesetzung voraus, dass man sehr genau über die Fähigkeiten, Kompetenzen und Kenntnisse der eigenen Mitarbeiter Bescheid weiss. Denn fehlt dieses Wissen, entfallen auch die zuvor genannten Vorteile der internen Stellenbesetzung. Wer seine Mitarbeitenden nicht gut kennt, kann auch bei einer internen Stellenbesetzung eine Fehleinstellung riskieren. Hier helfen auch gut geführte und dokumentierte Mitarbeitergespräche, oder Systeme, bei welchen die Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeitenden erfasst sind, so dass auf einen Blick ersichtlich wird, wer für die zu besetzenden Stellen in Frage käme.

Die Frischzellenkur.

Natürlich gibt es auch Gegenstimmen. Denn wer nur intern nach passenden Mitarbeitenden für eine Stelle sucht, verhindert, dass neue Ansichten ins Unternehmen kommen. «Frisches Blut» bedeutet neues Know-How, ein aussenstehender Blickwinkel und die Gelegenheit, scheinbar altbewährte Prozesse neu zu überdenken. Eine solche «Frischzellenkur» mag zwar weniger sicher sein als eine interne Stellenbesetzung, kann aber sehr bereichernd und zum Teil bitter nötig sein.

Neid schüren.

Leider ist es auch nicht allzu selten, dass die anderen Mitarbeitenden Mühe haben, den neuen Vorgesetzten zu akzeptieren, wenn dieser zuvor auf derselben Ebene mit ihnen zusammengearbeitet hat. Traurigerweise können deshalb interne Stellenbesetzungen ein Schürfeuer für Neid und Frust sein, besonders unter denen, welche sich ebenfalls auf die Stelle beworben haben und abgelehnt wurden. Als Lösung dafür schlägt Sabine Hockling – Journalistin, Bloggerin und Autorin der wöchentlichen Serie „Chefsache“ zu Management- und Führungsfragen auf Zeit Online – in einem bereits etwas älteren Artikel die Verwendung von E-Assessments vor. So können Mitarbeitende anonym testen, ob sie dem Anforderungsprofil der offenen Stelle entsprechen und verhindern somit, ihr Gesicht zu verlieren, wenn sie wegen fehlender Qualifikation nicht berücksichtigt werden. Diese Methode zeigt zudem den Mitarbeitenden, wo sie an sich arbeiten müssen und steigert dadurch ihre Weiterbildungsbereitschaft.

Die Allrounder in den Führungspositionen.

Gerade in Führungspositionen wird zudem immer seltener firmenspezifisches Wissen benötigt. Durch neue Technologien sind alle spezifischen Informationen auf dem Computer abrufbar. Gefragt sind breit denkende Menschen mit Führungsqualitäten, was eine externe Rekrutierung wiederum sinnvoll macht. Denn den Wettbewerb auch für externe Bewerber zu öffnen, bedeutet einen wesentlich grösseren Bewerberpool, was die Wahrscheinlichkeit, einen qualifizierten Mitarbeiter zu finden, enorm vergrössert.

Die Helden in unserer Mitte.

Ob man sich also für die interne oder externe Stellenbesetzung entscheidet, hängt nicht nur vom Budget, sondern auch stark von der zu besetzenden Stelle und den Mitarbeitern ab. Aber bevor man eine Stelle auf allen erdenklichen Jobplattformen ausschreibt und den ganzen administrativen Krieg eines Rekrutierungsverfahrens in Gang setzt, lohnt es sich vielleicht, den Blick zuerst nach innen zu richten – vielleicht gibt es ja unter den eigenen Mitarbeitenden einen unentdeckten Helden, der nur darauf wartet, gefunden zu werden.

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