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HR Analytics: Big Data in Zeiten von Digitalisierung im Talentmanagement

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Die Ära von HR Analytics ist angebrochen. Die entsprechenden Funktionen ermöglichen zum Beispiel den Blick in die Zukunft eines Unternehmens und damit ein Human Ressources Management unter völlig neuen Vorzeichen. Inwiefern dafür auch Big Data Analysen immer relevanter werden – was steckt dahinter und wie können Sie es sinnvoll nicht nur in der Kandidatensuche, aber auch im Talentmanagement und bei der Mitarbeiterbindung einsetzen? Dazu erfahren Sie mehr diese Woche in unserem Beitrag. 

HR Analytics im Wandel der Zeiten

Den Ist-Zustand auswerten – das können HR-Analytics-Tools schon lange. Sie berechnen im Recruiting zum Beispiel die Time To Hire: Die Zeit, die von der Schaltung einer Stellenanzeige bis zu ihrer endgültigen Besetzung vergeht. Die Tools gleichen den Wert außerdem mit der Qualität der Bewerber ab. So können Personalverantwortliche Aussagen darüber treffen, ob ihr Recruiting-Prozess passgenau war.

Zu viele unpassende Bewerbungen deuten darauf hin, dass die Stellenanzeige auf den falschen Kanälen geschaltet wurden. Auf Basis der Datenanalyse kann HR hier zielgerichtet nachsteuern. So gelingt es heute auf Knopfdruck, Verbesserungspotenziale zu eruieren. Früher hätte das Tage oder Wochen in Anspruch genommen.

HR Analytics: Die Einsatzbereiche

Anwendungsgebiete für HR Analytics gibt es inzwischen viele. Ein paar Beispiele:

  • Bewerber Management: Moderne Matchmaking Tools können den Rekrutierungsprozess um bis zu 80 Prozent verkürzen. Mit wenigen Klicks können HR-Verantwortliche eingereichte Bewerbungen dahingehend analysieren, ob sie zu den Anforderungen einer Vakanz passen oder nicht. So sehen Recruiter in Sekundenschnelle, welcher Bewerber die Anforderungen für eine Stelle perfekt erfüllt.
  • Personalentwicklung: Personaler erstellen mit HR-Analyse-Tools Ist-Soll-Vergleiche zwischen dem aktuellen Profil eines Mitarbeiters und den Idealanforderungen einer Stelle. Die Software zeigt ihnen daraufhin an, ob bei einem Mitarbeiter Entwicklungsbedarf besteht, oder nicht. Im letzten Fall schlagen die Tools der HR-Abteilung sogar die passenden Weiterbildungs-Maßnahmen vor.
  • Nachfolgeplanung: Wer wissen will, welche Mitarbeiter das Potenzial haben, eine Führungsposition zu bekleiden, kann auch das von einer HR-Software berechnen lassen. Personaler lassen dazu ihre digitalen Personalakten von der Software nach Kompetenzen, Namen, Position und weiteren festgelegten Kriterien durchsuchen. Einen Mausklick später erhalten sie die Profile aller passenden Mitarbeiter.

HR Analytics ermöglicht den passgenauen Einsatz von Mitarbeitern

Die Vorteile, die HR-Abteilungen der Einsatz solcher HR-Analytics Tools gegenüber den heute leider oftmals noch gängigen manuellen Auswertungen in sperrigen Excel-Listen bringt, liegen klar auf der Hand:

  • Höhere Genauigkeit
  • Einfachere Bedienbarkeit
  • Schnellere und genauere Verfügbarkeit der Ergebnisse

Soweit, so gut. Doch nun bricht noch einmal eine neue Ära im Bereich HR Analytics an: Big Data Analytics. Die entsprechenden Tools gehen noch einmal weit über die bisherigen klassischen Ist-Soll-Analysen hinaus. Sie ermöglichen HR-Abteilungen regelrecht den Blick in die Zukunft. Aber der Reihe nach! Was ist Big Data und Big Data Analytics überhaupt?

Big Data Analytics: Was steckt dahinter?

Unter „Big Data“ sind große Mengen an Daten zu verstehen, die aus den verschiedensten Quellen stammen: Dem Internet zum Beispiel, sozialen Medien oder auch dem hauseigenen Bewerbermanagement-System.

Lange Zeit lagen diese völlig unstrukturiert nebeneinander in verschiedensten Systemen vor. Inzwischen sind alle Daten weitgehend miteinander vernetzt und es gibt smarte Algorithmen, die Struktur in die Masse an Daten bringen und sie unter bestimmten Gesichtspunkten auswerten können. In diesem Fall spricht man von Big Data Analytics.

Big Data Analytics in HR  

Diese Daten zu nutzen und auszuwerten, wird für immer mehr Unternehmen zur Selbstverständlichkeit im Geschäftsalltag. Gut ein Drittel (35 Prozent) der Unternehmen in Deutschland nutzt Big-Data-Analysen bereits. Das hat eine repräsentative Umfrage von Bitkom Research und KPMG ergeben. Auch für HR werden Big Data Analysen immer relevanter.

Bereits heute werden zum Beispiel Bewerberdaten aus Bewerbungen, Assessment-Centern und öffentlich verfügbaren Informationen aus dem Internet und sozialen Netzwerken analysiert, um die besten Talente für eine offene Stelle zu identifizieren. Dahinter stecken so genannte Talentsuchmaschinen, die potenzielle Kandidaten auch in Tiefen des WWW aufspüren, in die zum Beispiel Google nie vordringen würde.

Big Data in der Kandidatensuche und Mitarbeiterbindung

So lassen sie bei ihrer Suche kein noch so spezielles Fachforum aus und tragen die gefundenen Bewerberdaten übersichtlich in einem Ranking zusammen. Alles, was der Personaler noch machen muss: Kontakt aufnehmen. Das übernimmt der Computer (noch) nicht.

Im Bereich der Mitarbeiterbindung kann Big Data Analytics einer HR-Abteilung inzwischen die Frage nach der Wechselwilligkeit eines Talents beantworten und auch, welche Karrierechancen es benötigt, um zu bleiben. Dazu wird der bisherige Lebenslauf des Talents mit einer großen Masse vergleichbarer Werdegänge abgeglichen und mithilfe bestimmter Prognoseverfahren eine Wahrscheinlichkeitsberechnung angestellt.

Auch bei der Analyse des Arbeitsmarktes kann Big Data Analytics hilfreich sein. HR-Manager können mit speziellen Tools Angebot und Nachfrage bestimmter Jobgruppen auf dem Markt betrachten. Verknappt sich das Angebot, wissen Unternehmen rechtzeitig, dass es Zeit ist, zu handeln.

Talent Analytics: Der letzte Schrei unter den Big Data Analysen

Und dann gibt es da noch einen ganz besonderen Bereich, der sich dank Big Data Technologien aufgetan hat: Talent Analytics. HR muss nur eine Frage eingeben und das Tool liefert die Antwort.

Zum Beispiel:

  • Wie sieht die perfekte Karriereplanung von Mitarbeiter XYZ aus?
  • Wie wird sich die Fluktuation im Unternehmen in den nächsten 10 Jahren entwickeln?
  • Wie lässt sich die Fluktuationskurve absenken?
  • Wie ist es um die Leistungskurve des Unternehmens bei gleichbleibender Besetzung in den nächsten 5 Jahren bestellt?

Seine Ergebnisse eruriert der Computer aus vorliegenden Mitarbeiterdaten, Betriebsumfragen, frei verfügbaren Arbeitsmarktstatistiken, Statistiken aus dem Unternehmen und, und, und. Heraus kommen Prognosen für HR-Abteilungen mit recht hohem Wahrheitsgehalt.

Die Bandbreite dessen, was auf Basis solcher Analysen in Personalabteilungen schon bald machbar ist, ist aus heutiger Sicht noch nicht absehbar. Nur eines steht fest: Mit Big Data Analytics steht HR einer neuen Bandbreite an Analyse-Möglichkeiten gegenüber, mit den sich strukturierter denn je Unternehmens- und Personalmanagementabläufe bewältigen lassen. The Future has just begun.

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