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Generation-Maybe-Recruiting

Ein Gastbeitrag von Lisa Schäfer, manetch

Die Generation-Maybe gilt als unentschlossen, anspruchsvoll und unstetig. Ihnen wird zudem nachgesagt, dass sie alles hinterfragen und anzweifeln. Das stellt Unternehmen vor eine noch nie dagewesene Herausforderung. Wie sollen sie mit dieser Unkontrollierbarkeit umgehen?

Die Millennials fordern die Aufgabe starrer Arbeitsstrukturen und die Einführung flexibler Unternehmenskulturen. Aufgewachsen im digitalen Zeitalter mit schier unendlichen Möglichkeiten der Lebensgestaltung und des Informationsflusses, fällt es ihnen schwer ihre berufliche Identität zu finden und sich ein klares Ziel zu setzen. Bei dem Versuch der Selbstoptimierung und- verwirklichung sind ihnen keine Grenzen gesetzt, was sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zu Schwierigkeiten führt.

Wertewandel

Die Werte und Ansprüche haben sich grundlegend verändert. Viele Unternehmen haben reagiert und ihre Modelle im Bezug auf das Werben von Nachwuchs angepasst: Talent Recruiting 2.0. Die Generation-Maybe lässt sich auf Dauer nicht mehr mit materiellen Mitteln binden. Im Vordergrund stehen vielmehr eine gute Work-Life-Balance, flache Hierarchien, moderne Unternehmenskulturen und der Sinn in der Arbeit beziehungsweise der Grund genau dieser und keiner anderen Tätigkeit nachzugehen.

Talent Recruiting 2.0

Was heißt das im Klartext? Es braucht neue Recruiting-Strategien, die zu den Lebenskonzepten der Millennials passen. 5 führende Großunternehmen verraten deshalb ihre Herangehensweise, Tools und Veränderungen. Die drei großen Schlagworte sind Kulturwandel, digitales Recruitment und Entertainment. Unternehmen werden jetzt kreativ, wenn es darum geht Talente schnell zu erkennen, zu werben und zu binden.

  • Eine der Methoden ist das interaktive Werben mithilfe von Virtual Reality. Vincent Mattei von Thales Alenia macht davon auf Jobmessen bereits Gebrauch. Die Bewerber bekommen mithilfe von Videos einen virtuellen, exklusiven und kompakten Einblick in die Arbeitswelt und ihre Aufgaben bei der Firma. Dieses Tool spricht alle Generationen und Nationalitäten auf gleiche Weise an.
  • Enver Sonbay von blum hingegen versucht seine Neulinge mit dem Erlebnisfaktor in Form von Blended Learning zu binden, bei dem Spaß der Ausgangspunkt ist. Es schafft Motivation, Ausdauer und Engagement.
  • Die Deutsche Postbank setzt ebenfalls auf digitale Prozesse, durch die sich Bewerber der Generation Y und Z leichter mit den Unternehmen identifizieren und integriert fühlen. Der HR-Experte Andrei Frömmer akzeptiert und realisiert die Bedarfe des Nachwuchses durch gezielte Förderung und Platzierung im Unternehmen.
  • Sandra Widmaier von der Otto Group nutzt den Kulturwandel und investiert in das Talentmanagement, um mithilfe einer unternehmenseigenen JobFinder App das digitale Recruitment auf eine neue Ebene zu heben.
  • Eurofins hat mit seiner HR-Vorreiterin Kim Jungnickel ein Konzept entwickelt, bei dem talentierte Hochschulabgänger, aber auch Fachexperten für den Direkteinstieg motiviert werden, indem sie ihnen konkrete Ziele und die Ausbildung zu Führungspositionen anbieten.

Von den Grossen lernen 

Mehr zu diesen Methoden und Infos von den Experten gibt’s auf der World Class Digital Transformation Workforce 2016. Das Thema Talent Recruiting 2.0 wird uns in nächster Zeit aber auch stark auf unserem Blog beschäftigen, denn die Rekrutierung von Millennials verlangt nicht nur von den grossen Unternehmen viel ab, sondern stellt vor allem auch KMUs vor neue Herausforderungen. In einer mehrteiligen Serie wollen wir von den Vorgehensweisen der Grossen lernen und dies konkret für KMUs anwendbar machen.

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