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Fachkräftemangel: Utopie oder Tatsache?

Fachkräftemangel – in den letzten Jahren eines der meist diskutiertesten Themen in den Medien. Auf unserem Blog aktuell zwischen Big Data, Candidate Experience, Trend Studien und E-Recruiting noch etwas untergegangen, ist es höchste Zeit, dass wir uns diesem Thema widmen. Denn noch immer beschäftigt es Personalverantwortliche tagtäglich. Aber ist es wirklich ein ökonomisches oder gar gesellschaftliches Problem, oder ist es von den Unternehmen hausgemacht? Und können die was dagegen tun? Die neue Serie „Fachkräftemangel: Utopie oder Tatsache?“ will Licht ins Dunkel bringen und das Thema von verschiedenen Seiten beleuchten.

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Ein Interview mit Prof. Dr. Michael Beckmann, Professor für Personal und Organisation an der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Basel.

Der Begriff “Fachkräfte” umfasst laut dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales alle Personen, die über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen. Fachkräfte sichern Innovationsfähigkeit und Wachstum und generieren Beschäftigungschancen auch für geringer qualifizierte Arbeitskräfte.

Herr Prof. Beckmann, würden Sie diese Definition so unterschreiben?

Ja, das kann ich. Die Definition ist bewusst recht allgemein gehalten und umfasst Arbeitskräfte mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung oder einem höheren Bildungsabschluss. White Collar Workers, also Angestellte, sind damit genauso gemeint wie Blue Collar Workers, also Facharbeiter.

Der Fachkräftemangel war in den letzten Jahren eines der meistdiskutiertesten Themen in den Medien. Was sagen Sie, gibt es den Fachkräftemangel überhaupt?

In der Schweiz gibt es auf jeden Fall einen Mangel an eigenen Fachkräften, besonders im Bildungs- und Gesundheitssektor. Von einem Fachkräftemangel in Deutschland bin ich – zumindest flächendeckend – nicht überzeugt. Hier gibt einen Fachkräftemangel nämlich schon seit ich denken kann. Und zwar in jeder Konjunkturphase, egal ob die Arbeitslosigkeit eher hoch ist, wie etwa Ende der 1990er Jahre oder Mitte der 2000er mit fast 5 Mio. Arbeitslosen bzw. einer Quote von fast 12%, oder eher niedrig, wie aktuell mit einer noch halb so grossen Arbeitslosigkeit. Fachkräftemangel ist also kein neues Phänomen am Arbeitsmarkt. Wenn Fachkräfte wirklich ein knappes Gut darstellen, dann müsste der Preis dafür steigen. Man würde also steigende Reallöhne beobachten. Die Reallöhne in Deutschland sind seit Anfang der 1990er Jahre flächendeckend jedoch nicht gestiegen, sondern stagnierten bzw. sind in vielen Jahren sogar gesunken. Seit 2014 ist das etwas anders. Seitdem steigen die Reallöhne wieder etwas an, was in Zeiten ohne nennenswerte Inflation aber auch kein Kunststück ist. Ausserdem gibt es in Deutschland in einem grossen Ausmass prekäre Beschäftigung, wie z. B. Zeitarbeit, geringfügige Beschäftigung oder Ein-Euro-Jobs. Fachkräftemangel, das Fehlen von Reallohnsteigerungen, die grosse Bedeutung prekärer Beschäftigung, und das alles gleichzeitig. Das ist widersprüchlich und passt einfach nicht zusammen.

Der Fachkräftemangel ist also nicht ganz so dramatisch wie es in den Medien teilweise dargestellt wird. Wieso haben Ihrer Meinung nach viele Unternehmen den Eindruck, einen Mangel an Personal/Bewerber zu haben?

Ich denke eher, dass die Ansprüche von Seiten der Unternehmen zu hoch geschraubt werden. Viele Unternehmen haben zu spezifische Wünsche an ihre Arbeitnehmer. Gesucht werden nicht selten junge Absolventen bis Mitte 20 mit einem Hochschulabschluss in einem MINT-Fach und 15 Jahren Berufspraxis. Ausserdem sollten die Gesuchten durchsetzungsstark und teamfähig sein, 10 Jahre Auslandserfahrung haben, mehrere Fremdsprachen fliessend sprechen, und so weiter. Wenn ich solche Ansprüche an eine Fachkraft stelle, dann kann man natürlich leicht einen Fachkräftemangel identifizieren. Man findet nicht immer Leute, die zu 100% auf die Anforderungen passen, und diejenigen, die zu 80% Prozent passen, werden dann abgelehnt. An dieser Stelle wäre mehr Eigeninitiative angebracht. Die Unternehmen könnten z. B. die fehlenden 20% an Passgenauigkeit auch selbst generieren, anstatt angebliche Mängel im Bildungswesen zu beklagen.

Das heisst viele Unternehmen haben zu hohe Ansprüche, denen Bewerber nicht immer gerecht werden. Ist der demografische Wandel demnach kein überzeugendes Argument für den Rückgang an Fachkräften?

Der demografische Wandel spielt zukünftig schon eine Rolle, aber die Konsequenzen werden vielleicht auch überschätzt. Statistische Prognosen zum demografischen Wandel beinhalten stets mehrere Szenarien, die so weit auseinander liegen, dass genaue Vorhersagen schwierig sind. Hinzu kommen nicht antizipierte Ereignisse, wie z. B. die aktuelle Flüchtlingssituation. Oder ein anderes Beispiel: Seit Mitte der 1990er Jahre wird spekuliert, dass es immer weniger Studenten an den Universitäten geben wird. Dieser Fall ist bis heute nicht eingetreten. In Deutschland und auch in der Schweiz gibt es immer mehr Absolventen mit Hochschulreife und somit auch viele Studenten, was auch nicht gerade für einen Fachkräftemangel spricht.

Die momentanen Schwierigkeiten sind dem demografischen Wandel also noch gar nicht zuzuschreiben. Würden Sie dementsprechend der Tendenz, dass sich heutzutage Arbeitgeber vermehrt bei Arbeitnehmern bewerben müssen, widersprechen? Und ist das Schlagwort „war for talents“ zu dramatisiert?

„War for talents“ ist auch wieder so ein Schlagwort; praktisch eine Steigerung des Begriffs Fachkräftemangel. Das hört sich unheimlich bedrohlich an, so als ob das qualifizierte Arbeitsangebot so stark eingebrochen ist, dass die Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit gefährdet sehen. Auch hier wird meines Erachtens übertrieben. Wenn ein Talent definiert ist als eine Person, die 25 Jahre alt ist, ein Maschinenbaustudium absolviert hat, über 15 Jahre Berufserfahrung auch im Ausland verfügt und vier Fremdsprachen beherrscht, dann hat man natürlich schon ein Problem im Hinblick auf Personaleinstellungen, weil ja eine ansonsten äquivalente Person mit nur drei Fremdsprachen dann ja schon nicht mehr als Talent angesehen wird. Ein „war for talents“ suggeriert zudem, dass z. B. Hochschulabsolventen grosse Auswahlmöglichkeiten zwischen vielen Stellenangeboten haben müssten. Das ist aber zumeist nicht so. Auch werden diese nicht gleich unbefristet eingestellt, sondern müssen oft sogar erst einmal diverse Praktika durchlaufen. Auch das Schreiben einer mitunter dreistelligen Anzahl an Bewerbungen ist nicht unüblich. Das sind klare Zeichen dafür, dass wir uns weiterhin in einem Arbeitgebermarkt befinden. Das Verhalten vieler Unternehmen lässt die Relevanz der Themen Fachkräftemangel oder „war for talents“ auch recht unglaubwürdig erscheinen. Dafür müssten die Firmen ihre Mitarbeiter eigentlich besser behandeln und nicht mit Führungsinstrumenten konfrontieren, die vor allem ihrer Überwachung dienen.

Vielen Dank für das Gespräch, Herr Prof. Beckmann.

Dass das Verhalten von Unternehmen, gerade auch in Rekrutierungsprozessen, die Art und Weise, ob und wie viele Kandidaten sich bewerben, massgeblich beeinflussen kann – daran glauben wir auch. Candidate Experience und Employer Branding lassen grüssen. Ob sich das aber konkret positiv auf den Fachkräftemangel in einzelnen Unternehmen auswirkt, das möchten wir genauer untersuchen und werden demnächst wieder darüber schreiben.

BeckmannMichael

Prof. Dr. Michael Beckmann ist seit 2007 Professor für Personal und Organisation an der Universität Basel. Zuvor war er unter anderem als Professor an der Ludwig-Maximilians-Universität in München tätig. Seine aktuellen Forschungsschwerpunkte behandeln vor allem die Auswirkungen von Mitarbeiterautonomie auf die Performance von Mitarbeitern und Unternehmen.
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