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Expertenwissen zu HRM-Themen: Interview zu Talent Management

Fachkräftemangel, War for Talents, Talent Management: Diese Begriffe sind nicht neu, gewinnen aber immer mehr an Brisanz. Im Zuge dessen wird immer klarer, dass das Verhältnis zwischen Unternehmen, Management und Angestellten neu gedacht werden muss. In welche Richtung dieses neue Denken gehen soll, und welche Rolle die technologische Entwicklung dabei spielt, erfahren wir heute von Phillip Zeller, Head of Sales, Leiter Vertrieb, bei jacando.Philipp_Zeller

Was steckt hinter dem Begriff Talent Management?

Kurz gesagt: Talent Management stellt sicher, dass ein Unternehmen kontinuierlich über fähige Mitarbeiter verfügt, und zwar fähig in dem Sinne, dass sie eine prosperierende Unternehmensentwicklung sicher stellen können – sowohl im heutigen als auch im zukünftigen Marktumfeld. Es geht nicht in erster Linie darum, frei werdende Stellen möglichst reibungslos besetzen zu können, sondern um Fragen wie: Welche Fähigkeiten muss ein zukünftiges Management abdecken und in welcher Organisationsstruktur spielt sich das ab? Wie wird sich dieses Anforderungsprofil über die Jahre verändern? Wie stellen wir jetzt sicher, dass wir auch in drei oder fünf Jahren den für uns besten Mitarbeiter haben, der dieses Profil erfüllt und zu uns passt?

Talent Management ist deswegen auch kein ausschliessliches HRM-Thema, Talent Management ist ein Strategietool ausgehend vom Management in enger Zusammenarbeit mit einzelnen HRM-Kompetenzen. Deswegen kann es nur funktionieren, wenn die Unternehmen sich inhaltlich dazu positionieren und die Führungsriege sich aktiv darum bemüht, Talent Management in die Gesamtstrategie einzubinden.

Wie funktioniert Talent Management denn konkret?

Diejenigen im Unternehmen, die sich mit den Märkten beschäftigen und die Entwicklungen verantworten – sowohl auf Bewerberseite, als auch auf Kundenseite – müssen sich stetig damit auseinander setzen, ob die aktuelle Mitarbeiterqualität im Unternehmen auch für die kommenden Herausforderungen in der Zukunft ausreichen: Wie sieht die Situation heute aus, welche Mitarbeiter und welche Qualitäten sind da, welcher der Mitarbeiter kann in Zukunft eine Rolle spielen und wo wird es in Zukunft einen Engpass geben. Mit den daraus gewonnenen Erkenntnissen beginnt das Zusammenspiel zwischen Management und dem HRM. Dieses sucht dann einerseits extern nach möglichen Kandidaten, oder versucht intern Talente und High-Potentials zu fördern, die man so weiterentwickeln kann dass sie in einigen Jahren diese identifizierten Lücken nahtlos füllen werden. Zusammen mit den Abgeltungslösungen, an dessen Ende entweder ein externer Mitarbeiter für die Zukunft in ein Paket der Firma eingeführt wird, oder ein bestehender Mitarbeiter in einem Gesamtpaket an die Firma gebunden wird. Daraus entsteht ein fliessender Prozess, ein funktionierendes Talent Management im operativen Sinne.

Warum ist Talent Management so wichtig geworden? 

Vieles dreht sich um Innovationszyklen. Diese werden immer kürzer. Unternehmen müssen sich stetig in allen Bereichen verbessern, immer kreativer, immer über die neuste Technologie verfügen und ihre Produkte und Prozesse laufend weiterentwickeln.  Dafür braucht es unter anderem kreative Köpfe mit Knowhow, und zwar in ein paar Jahren ganz andere als heute. Man kann heute davon ausgehen, dass alle 3-4 Jahre neue Fähigkeiten mit einem ganz spezifischen Profil benötigt werden um bei den sich stetig wandelnden Produkt- und Marktanforderungen die Entwicklung und Produktivität positiv gestalten können.

Das Gerangel um die besten Leute ist also gross. Ausserdem kommt dazu: die nachgefragte Mitarbeiterqualität im Markt passt nicht immer in jedes Unternehmen. Es ist sehr schwierig geworden, für jede Unternehmens-Kultur ‚den‘ passende Kandidaten zu finden. Viele Unternehmen verändern daher ihre Kultur und passen sich fachlich und kommunikativ ihren Zielmärkten und Kunden an. Damit werden die Unternehmen nach aussen hin attraktiver für internationale Kandidaten.

Wer sich jetzt nicht darauf einstellt und entsprechend plant, der riskiert, in einigen Jahren entweder an Eigenständigkeit einzubüssen und in einer Gruppe aufzugehen, oder sich gar ganz vom Markt zu verabschieden.

Wie weit ist die Schweiz im Bezug auf Talent Management?

Hier muss man unterscheiden zwischen den grossen Unternehmen, in denen bereits ein Umdenken stattgefunden hat, und den KMU, denen nebst den dafür nötigen Ressourcen oft auch das Knowhow fehlt. Das HRM ist mit operativen Fragestellungen ausgelastet, für strategische Themen bleibt da kaum Raum. Dass das Thema zwar endlich angegangen werden muss ist klar – wie die Umsetzung aussehen soll eher weniger. Es waren zum Beispiel Bestrebungen im Gange, innerhalb der Branchen Cluster zu formen und dort ein globales Talent Management einzurichten, das Aufträge aus dem Management der verschiedenen KMU entgegennimmt. Das ist aber mittlerweile leider gescheitert, weil das gegenseitige Vertrauen nicht wirklich vorhanden war.

Studien zufolge sind 80% der KMU-Verantwortlichen in der Schweiz der Meinung, dass es vorteilhaft sei, ein Talentmanagement als Strategietool zu installieren. Lediglich aber 20% sind in der Umsetzung dazu oder verfügen bereits über eine Lösung. Es ist nun aber höchste Zeit, dass innerhalb der KMU in der Schweiz die Umsetzungsbereitschaft zunimmt und ein auf die kleineren Strukturen angepasstes Talent Management implementiert wird.

Welche Rolle spielt die technische Unterstützung in dem Bereich?

Meiner Meinung nach eröffnet die technische Unterstützung vor allem den kleineren und mittleren Unternehmen ähnlich gute Chancen an gute Leute zu kommen, wie die grossen Unternehmen sie haben.  Die Technologie ist schliesslich überall dieselbe. Wer sie versteht und geschickt nutzt hat also dieselben Möglichkeiten in Bezug auf Themen wie: Identifikation, Erreichbarkeit, Transparenz und Effizienz. Anstelle jetzt massiv in Personal zu investieren können die kleineren Unternehmen mit einer Mischung aus Fachkompetenz und Technologie durchaus dieselben Ziele erreichen.

Diese Technologie muss verbinden können, recherchieren, dokumentieren, sie muss auch die nötige Transparenz bieten, damit alle Beteiligten innerhalb eines Unternehmens, die ein Interesse daran haben, darauf zugreifen können. Ausserdem ermöglicht sie auch ein professionelles Auftreten in der Kommunikation nach Aussen, schliesslich zeigt es so schon potenziellen Bewerbern, dass die Bewerbung nicht einseitig verstanden wird.

Allerdings bringen auch die besten Hilfsmittel nichts, wenn die Kultur im Unternehmen nicht zur Wahrnehmung passt. Dabei ist entscheidend, das ein partnerschaftliches Klima existiert, von dem beide Parteien profitieren können, dann kann Talent Management erst wirklich greifen.

Philipp Zeller war mehrere Jahre als Managing Partner eines Management-Beratungsunternehmens in Basel tätig, welches im europäischen Konzernumfeld im Bereich  Executive Search, New & Outplacement agierte. Zuvor war er als Head of Management Consultants verantwortlich für den Aufbau und Leitung eines internationalen Executive-Search-Bereichs und davor war er lange Zeit tätig als Unternehmer in der Privatwirtschaft.

Seit Beginn 2014 arbeitet er nun als Head of Sales, Leiter Vertrieb, bei jacando. Besuchen Sie das Profil von Philipp Zeller auf LinkedIn oder Xing!

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