Zum Inhalt springen

Die Digitalisierung: Freund oder Feind des HR?

Industrie 4.0, Digitalisierung, Innovation, Globalisierung, Business

Algorithmen fürs Kandidaten-Matching, ein Chatbot als erste „Ansprechperson“ und Big Data im Talentmanagement – die Digitalisierung im HR ist vielseitig und kennt keine Grenzen. So wundert es nicht, dass man sich da manchmal fragt, wie das wohl die Aufgaben im HR beeinflussen wird. Fakt ist: Die Digitalisierung ist nicht mehr aufzuhalten, wird in den kommenden Jahren weiter an Bedeutung gewinnen und wird so manche Veränderung mit sich bringen. Bedeutet dies aber nun, dass sich die HR Profile komplett ändern werden und es den „HRler“ von heute bald nicht mehr geben wird?

In dieser Frage scheiden sich die Geister: Die einen denken, dass HR-Management in Zukunft sogar an Bedeutung gewinnen wird. Denn die Digitalisierung wird viel zur Vereinfachung bisher zeitaufwändiger Prozesse beitragen und das HR wird dadurch viel Zeit für wichtige strategische Tätigkeiten gewinnen.

Die anderen sind sich sicher, dass das HR an Bedeutung verlieren wird, und sprechen von einer zunehmenden Automatisierung und Outsourcing. Prozesse werden demnach zunehmend durch Algorithmen gelöst und vieles was nicht von der Maschine erledigt werden kann, wird an ausserbetriebliche Dienstleister delegiert.

In einem sind sich aber alle sicher: Das HR wird sich verändern. So wie es bisher funktioniert hat, wird es wohl schon bald nicht mehr funktionieren.

Angst vor Wandel

Mit diesen beiden Varianten hat sich auch Dr. Joël Luc Cachelin – Geschäftsführer der Wissensfabrik, welche Unternehmen im digitalen Transformationsprozess unterstützt – auseinandergesetzt. In einem allerdings schon etwas älteren, aber vom Thema her noch immer sehr aktuellen Interview mit HR Today, geht Dr. Cachelin auf das Thema Digitalisierung der Personalabteilung ein und und thematisiert dabei besonders die vorherrschende Angst ihr gegenüber. Er ist sich sicher, dass die Digitalisierung aber nur passiven Personalabteilungen schaden wird. Denn diese würden aufgrund ihrer Passivität und ihrem fehlenden Willen zum Wandel zunehmend Funktionen an die Linie verlieren, während die aktiven von der Digitalisierung profitieren und sogar Aufgaben dazugewinnen könnten. Zeit also, in die Gänge zu kommen und die Digitalisierung mit offenen Armen zu empfangen.

Wo tut denn die Digitalisierung am wenigsten weh?

Nehmen wir zum Beispiel die administrativen Tätigkeiten in einem Rekrutierungsprozess: Bewerbungen ausdrucken und im Ordner ablegen, Kandidaten in einer Excel-Datei erfassen oder unvollständigen Dossiers hinterhertelefonieren… Ganz ehrlich: Das bereitet niemandem Freude, und erfüllend ist es ebenfalls nicht. Die gute Nachricht: Diese Tätigkeiten, die bis jetzt einen nicht unbedeutenden Teil im Rekrutierungsprozess eingenommen haben, kann eine Software schneller, besser und mit einer deutlich tieferen Fehlerquote erledigen. Und noch besser: sogenannte Matchmaking-Algorithmen liefern auf Knopfdruck sogar die passendsten Kandidaten auf dem Silbertablett. Das befreit nicht nur von ungeliebten Aufgaben, sondern verschafft Zeit für Wichtigeres.

Die Digitalisierung kann aber noch viel mehr

Wenn wir schon bei der Interpretation von Daten sind (Big Data ist hier das Zauberwort): davon könnte heute schon unglaublich viel fürs HR genutzt werden, wenn die Informationsquellen denn auch richtig genutzt werden würden. Das Wissen aus Mitarbeiterbefragungen könnte gezielt für die Besetzung neuer Vakanzen, fürs Beförderungsmanagement oder ganz allgemein für Verbesserungsprozesse genutzt werden. Detaillierte Reportings von Bewerbermanagementsystemen zeigen bereits heute auf, woher die wirklich guten Kandidaten kamen. Warum also nicht daraus lernen und in Zukunft Stellenausschreibungen gezielter platzieren? Oder Stichwort Zeitmanagement: Warum um Himmels willen müssen selbst Mitarbeiter von grösseren Unternehmen ihre An- und Abwesenheiten auch heute noch in endlos langen Excel-Sheets eintragen, wenn es dafür doch ganz einfache und kostengünstige Lösungen gibt?

Die Grenzen der Digitalisierung

So vielfältig sie auch sein mag – die Digitalisierung kennt auch ihre Grenzen. Und zwar ist das da, wo die menschliche Interaktion ins Spiel kommt. Die Maschine kann zwar die passendsten Kandidaten herausfiltern, aber spätestens wenn es um den persönlichen Eindruck im Gespräch geht, scheitert sie. Da hilft weder ein Persönlichkeitstest, noch eine Software, die den Inhalt und die Stimme analysiert. Das gilt nicht nur für das Bewerbungsgespräch, sondern überall dort, wo es um zwischenmenschliche Beziehungen, Dialog und Vertrauen geht – kurz, wo soziale Kompetenz von fundamentaler Wichtigkeit ist. Dafür ist persönlicher Kontakt unumgänglich und kann nicht durch digitale Prozesse ersetzt werden. Und das ist auch gut so!

Neue Tätigkeitsfelder

Nichtsdestotrotz wird die Digitalisierung die Aufgabenbereiche und Rolle des HR aber zunehmend verändern – und hat damit bereits begonnen. Ein Beispiel dafür sind die sozialen Medien. Kanäle wie Xing, LinkedIn, Facebook und Co. gewinnen an immer grösserer Relevanz in der Rekrutierung und im Arbeitgebermarketing und müssen deshalb gut verwaltet werden. Hier wird es vermehrt die Aufgabe des HR-Mitarbeiters sein, als Digital Manager zu fungieren und die Social Media-Kanäle aktiv zu pflegen. Oder er agiert als Sourcer, der online nach neuen Mitarbeitern sucht und diese aktiv angeht.

Ganz generell wird das Arbeitgebermarketing an immer grösserer Bedeutung gewinnen – grosse Unternehmen haben dies oft schon erkannt und stellen bereits ehemalige Brand Manager ein, die mit ihrem Marketingwissen das Image des Unternehmens aufpolieren. Und da spielen digitale Prozesse natürlich eine tragende Rolle.

Auch der gezieltere Einsatz von Big Data wird vieles ändern, denn dieser verhilft dem HR nicht nur zu einem fundierten Wissen über die Mitarbeiter, sondern vermittelt diesen dadurch automatisch eine zentrale Rolle als Berater – denn Wissen ist Macht.

Aber auch die koordinierende Funktion wird ins Zentrum rücken, denn die Digitalisierung verändert nicht nur einzelne Abteilungen, sondern die Arbeitswelt insgesamt. Und mit ihr auch die Art wie, wo, mit was und wann gearbeitet wird. Und das will koordiniert sein – und zwar so, dass alle effizient arbeiten und das Unternehmen dadurch profitieren kann.

Konkurrenz oder Unterstützung?

All dies bedeutet vor allem eines für das HR: Es muss sich intensiv mit der Digitalisierung auseinandersetzen, sich informieren und nicht die Augen davor verschliessen. Die Neuerungen bedeuten zwar im ersten Moment einen Mehraufwand, aber bergen vor allem immenses Potenzial. Nicht nur für das Unternehmen, sondern vor allem auch für die HR Abteilung selbst, die dadurch an Bedeutung und Einfluss gewinnen kann. Die „Maschine“ sollte also nicht als Konkurrenz betrachtet, sondern als wertvolle Unterstützung auf dem Weg zu effizienteren Prozessen betrachtet werden.

Published in[:de]HR Trends[:en]HR TrendsAllgemein