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Das HR der Zukunft. Oder: Wie man das HR auch mit Krawatte digitalisiert

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Personalmarketing mit Augmented Reality, Rekrutierung durch Roboter und Digitalisierung dank Krawatten-Verzicht – wenn HR-Blogger zu ihrem Lieblingsthema befragt werden, dann ist eines garantiert: es wird bunt. Im letzten Beitrag haben wir die Blogs Persoblogger, Recrutainment, Buckmann gewinnt, Wollmilchsau, Online-Recruiting und HR in Mind vorgestellt und nutzen nun in diesem Post die Möglichkeit, mit ihnen über das zu sprechen, was sie tagtäglich bewegt und wie sie das HR der Zukunft sehen.

Herausforderungen heute…

Fachkräftemangel, war for talents und Generationenwechsel sind in aller HR-Munde und beschäftigen ebendiese tagtäglich. Das ist nichts Neues und insofern auch nicht mehr brisant. Wir wollten deshalb von den Bloggern wissen, was sie denn aktuell so bewegt und welche Themen sie besonders interessant finden.

Sowohl Stefan Scheller als auch Jörg Buckmann thematisieren die (kommunikativen) Herausforderungen, die es gibt, wenn „moderne“ Bewerber auf alte Prozesse prallen und deuten an, dass sich dringend etwas ändern muss:

„Die Kommunikation mit den potenziellen Bewerbern ist für viele Unternehmen eine zunehmende Herausforderung. Dies liegt an der immer unüberschaubarer werdenden Anzahl an Kanälen (z.B. Whatsapp oder Snapchat), aber auch an der immer anspruchsvolleren Haltung moderner Bewerber“

meint Stefan Scheller. Jörg Buckmann geht in eine ähnliche Richtung und antwortet in seiner gewohnt direkten Art:

„Nach vielen Jahren des Prozessirrsinns, bei welchem man mit aller Macht versuchte, der Optimierung der eigenen Prozesse willen die Bewerber in ein oft wenig erbauliches Schema der Bewerbung zu pressen, scheint unter dem Druck des Fachkräftemangels das Pendel mindestens punktuell zurückzuschlagen. Daumen hoch.“

Eva Zils erwähnt die neuen Akteure im HR-Bereich und findet es

„sehr spannend, wie HR Startups versuchen, den HR Tech Markt zu revolutionieren. Sie bringen frischen Wind und ganz neue Sichtweisen in viele, leicht angestaubte Personalabteilungen.“

Und bei Jo Diercks dreht sich in letzter Zeit viel um

„die Themen „Matching“ und „Cultural Fit“, insbesondere die Frage ob und wenn ja wie diese durch intelligente Algorithmen unterstützt werden können.“

Aus diesen Antworten lesen wir ein grosses Interesse am Umgang mit Bewerbern und neuen Trends in der Technik. Wie wird sich HR unter all diesen Neuerungen verändern? Welche Trends werden sich halten, und welche werden genau so schnell wieder verschwinden, wie sie gekommen sind? Gewiss ist… über einige der aktuellen Trends und Hypes kann man nur den Kopf schütteln.

Jo Dierks zum Beispiel nervt sich vor allem an den undifferenzierten Debatten rund um gewisse Themen, denn wie er selber sagt:

„für mich gibt es keine guten oder schlechten Hypethemen, für mich gibt es nur gute (=differenzierte) und schlechte (=Schwarz-Weiß) Darstellungen hierzu…“.

Ganz anders sieht es bei Robrindro Ullah aus, der schwer verstehen kann

„… dass HRler scheinbar glauben, dass Sie sich digitalisieren, wenn Sie ohne Krawatte rumlaufen.“

 

… und das HR von morgen

Neue Berufsbilder. Kaum ein Thema ist in der Welt des HR derart heiss diskutiert, und jeder vertritt seine ganz eigene Meinung dazu. Worüber man sich einig ist: Das HR und der Beruf des Recruiters werden sich verändern. Aber in welche Richtung?

Ein völlig neues Berufsbild des Recruiters sieht Robrindro Ullah auf uns zukommen. Er tauft den Recruiter dann auch gleich in „Sourcer“ um, denn

„das Berufsbild des Recruiters wird mit dem des Talent Managers verschmelzen und die aktive Suche nach Kandidaten wird durch den Sourcer durchgeführt. Bewerbungen wird es keine mehr geben. Ebenso wenig wie feste Positionen, die es zu besetzen gilt. Die Frage wird sein, wie stelle ich das Team zusammen, das mich zum Erfolg führt.“

Eine totale Umstellung des HR also. Ähnlich sieht dies auch Eva Zils:

„Wahrscheinlich wird es in 10 Jahren gar keine Recruiter mehr geben, sondern eher „Talent-Scouts“ und Menschen, die mit den potenziellen Kandidaten in Kontakt treten, um sie für ihre Projekte zu gewinnen. Bewerben muss man sich bis dahin hoffentlich nur noch per „Knopfdruck“ auf dem Smartphone, falls man nicht bereits von einem der Talent-Scouts entdeckt wurde. Aber mit ziemlicher Sicherheit sieht das alles in 10 Jahren sowieso ganz anders aus, als wir heute denken können ;)“

Ganz im Gegensatz dazu sieht Stefan Scheller die kommende Veränderung nicht ganz so drastisch, denn er glaubt nicht daran,

„dass schon in 10 Jahren Bewerben für alle so komplett anders sein wird. Das, was medial verbreitet wird, ist nur die technologische Spitze des Eisbergs. Wenn man bedenkt, dass bei Kleinunternehmen und im Mittelstand (KMU), der fast 90% aller Unternehmen angehören, noch immer Excel-Lösungen zur Personalverwaltung herangezogen werden, wird sich für eine Vielzahl von Bewerbern immer noch verhältnismäßig wenig geändert haben.“

Natürlich sieht aber auch er, dass Veränderungen kommen werden:

„Möglicherweise ist die Datenbasis eine andere (z.B. Social Media Profil oder Web Mentions) oder die Prüfmethode algorithmengestützt, vielleicht sind vermehrt clevere Chat-Robots im Einsatz. Aber im Grund muss nach wie vor eine Passung zueinander vorhanden sein. Vielleicht nur für eine Zeit (neue Vertrags-/Kooperationsformen), aber ein Match wird nach wie vor nötig sein.“

Mit dieser Meinung ist er nicht der Einzige:

„Die Aufgabe des Recruiters wird es auch in zehn Jahren noch sein, persönliche Beziehungen zu Kandidaten und Bewerbern aufzubauen, zu pflegen und freie Stellen zu besetzen. In Zukunft werden Bewerbungsverfahren noch stärker den Nutzungsgewohnheiten der Bewerber angepasst, es wird also mehr Möglichkeiten geben, sich bei einem Unternehmen vorzustellen und von sich zu überzeugen.“,

meint Jan Kirchner, und spricht damit mitunter einen Paradigmenwechsel an:

„Weg von Stellenausschreibungen auf Jobbörsen, hin zur Promotion der eigenen Karriereseite mittels Jobsuchmaschinen“

Jörg Buckmann veranschaulicht kommende Änderungen gleich mit einem Beispiel:

„Vielleicht ist der Recruiter dann stärker eine kommunikative Drehscheibe, der über verschiedene Kanäle versucht, den Kontakt mit interessanten Talenten zu halten. Und ich glaube, dass sich dann vereinfachte Rekrutierungsformen breiter durchgesetzt – ich denke da an das Einspeisen der Daten von Zpiderhip – dem 2019 in Bangalore gegründeten Netzwerk, dass 2024 Xing und Linkedin geschluckt hat.“

Die Vereinfachung und Automatisierung des Rekrutierungsprozesses, sowohl für Recruiter, als auch für die Kandidaten, prophezeit auch Jo Diercks:

„Ich glaube, dass – ob nun 10, 20 oder 30 Jahren – zukünftig ein sehr viel größerer Teil des Recruitings automatisiert sein wird. Aber damit meine ich gar nicht nur die Unternehmensseite (also dass Firmen Kandidaten durch Algorithmen finden, bewerten und auswählen), sondern auch die Kandidatenseite. Auch Kandidaten werden sich bei der Findung, Bewertung und Auswahl möglicherweise passender Unternehmen und Stellen in zunehmendem Maße von digitalen Helferlein unterstützen lassen.“

Die Digitalen Helferlein, damit meint er unter anderem Chat-Bots:

„Die Frage, ob dann „Bots miteinander aushandeln, wer eingestellt wird“, mag dabei sicherlich etwas überzeichnet sein, aber dass es tendenziell stärker in diese Richtung gehen wird, das ist für mich vollkommen klar.“

Wird der Recruiter in 10, 50 oder auch 100 Jahren also „Sourcer“ oder „Talent-Scout“ genannt? Und werden Chat-Bots darüber entscheiden, ob ich eingestellt werde oder nicht? Ob und wie viel von der Rekrutierung wie wir Sie heute kennen noch übrig sein wird, und an welchen neuen Technologien dann herumgebastelt wird, davon lassen wir uns am Besten überraschen. Was wohl bleiben wird, sind die HR-Blogger, die wie jetzt stets den Überblick behalten.

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