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Cultural Recruiting – Das Puzzle vervollständigen

illustration of a Woman confused with a piece of puzzleWas genau ein Cultural Fit bedeutet, und warum es für Unternehmen sinnvoll ist, bei der Rekrutierung darauf zu achten, haben wir bereits in einem früheren Blogbeitrag behandelt. Zur Erinnerung: Personen mit gutem Cultural Fit bleiben tendenziell länger im Unternehmen, sind motivierter und helfen bei einer harmonischen Zusammenarbeit. Allerdings sollte auch beachtet werden, dass ein Cultural Fit nicht ein Synonym für Gleichförmigkeit ist, denn das wiederum wäre nicht gut für die Entwicklung des Unternehmens. All dies ist leichter gesagt als getan. Es fragt sich, wie man nun genau einen Cultural Fit finden kann. Darum soll es in diesem Beitrag gehen.

Und wieder einmal die Unternehmenskultur.

An erster Stelle steht – wer hätte das gedacht – die Unternehmenskultur. Um nach einem Cultural Fit rekrutieren zu können, muss man zuallererst die eigene Unternehmenskultur kennen. Viele Unternehmen tun sich aber schwer damit, sich von ihrer Konkurrenz gegen Aussen als Arbeitgeber zu differenzieren. Keine einfache Aufgabe also. Zum Glück gibt es inzwischen interessante Tools die bei der Definition der eigenen Kultur helfen. Drei davon testet und bewertet Herwig Kummer in seiner Blogserie Cultural Fit Tools. Fokus dieser Tools ist die interne Kulturmessung.

Sobald die eigene Unternehmenskultur einmal feststeht – wobei Kultur natürlich nicht als etwas Fixes verstanden werden kann, sondern in stetigem Wandel ist – kann es losgehen…

Die Suche nach den Kandidaten, die zur Kultur passen.

Es gibt unzählige Möglichkeiten, wie man nach Cultural Fit rekrutieren kann – und ich werde mich an dieser Stelle nur auf einige wenige konzentrieren können.

Der Anfang bildet das altbekannte Bewerbungsgespräch. Hier geht es ja eigentlich vor allem darum herauszufinden, ob der Kandidat auch auf der „persönlichen“ Ebene passen könnte. Aber das persönliche reicht eben nicht. Wenn jemand denselben Musikgeschmack hat oder denselben Freizeitaktivitäten nachgeht, heisst das noch lange nicht, dass er auch gut in die Firma passen wird. Deshalb sollten Interview Fragen spezifisch danach ausgerichtet werden, den Cultural Fit zu erfassen.

Eine Möglichkeit ist es, direkt nach der Unternehmenskultur zu fragen. Beispiele wie „Welche Art von Unternehmenskultur liegt dir am meisten?“ oder „Weshalb willst du bei uns arbeiten?“ bergen immer die Gefahr, vorgefertigte, einstudierte Antworten zu provozieren. Spannender wird es bei Fragen nach vergangenen Arbeitserfahrungen, und wo sich der Kandidat dabei als guten beziehungsweise schwachen Cultural Fit einstufen würde.

Empfohlen werden auch Behavioral Interviews, die dazu dienen herauszufinden, wie ein Kandidat verschiedene Arbeitssituationen in der Vergangenheit angegangen ist. Daran kann gemessen werden, ob die Arbeitsweise des Kandidaten der bevorzugten Arbeitsweise im Unternehmen entspricht.

Auch das Team sollte mitreden können.

Ebenfalls wichtig ist es, den Kandidaten bereits beim Vorstellungsgespräch damit vertraut zu machen, wie es ist, im Unternehmen zu arbeiten. Eine kleine Tour durchs Büro, eine Chance das Team kennen zu lernen, eventuell ein gemeinsames Essen mit den zukünftigen Arbeitskollegen. Dies bringt den Vorteil, dass bereits eingeschätzt werden kann, wie gut sich der Kandidat in das Team einfügen wird. Gerade dieser Aspekt sollte in keinem Fall vernachlässigt werden, denn ein Team arbeitet täglich zusammen und muss sich aufeinander verlassen können.

Ein spannender Ansatz, der sich vor allem darauf fokussiert, ist Peer Recruiting. Hier wird das gesamte Team in die Rekrutierung mit einbezogen. Und damit ist nicht gemeint, dass das Team nach einem Probearbeiten oder ersten Treffen ein Feedback zu potentiellen Kandidaten geben darf. Der Einbezug fängt bereits damit an, dass gemeinsam überlegt wird, wer genau eingestellt werden soll und welche Fähigkeiten diese Person mitbringen muss. Danach wird der ganze Prozess durch das Team durchgeführt – angefangen bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen, über Feedbackgespräche bis zur endgültigen Entscheidung. Die Aufgabe des HR ist es, den ganzen Prozess zu leiten und zu begleiten. Eine solche Art der Rekrutierung führt dazu, dass Probleme im Team offener angesprochen werden können, weil jeder sich für Personalfragen mitverantwortlich fühlt.

Die technischen Lösungsansätze.

Ganz anders, aber ebenfalls vielversprechend, sehen die etwas technischeren Lösungen aus. Auch die kennen wir eigentlich bereits. Es geht um Persönlichkeitstests und Self-Assessments – wenn möglich wissenschaftlich fundiert. Davon gibt es hunderte von Angeboten auf dem Markt, die einen besser, die anderen weniger gut. Gemeinsam haben alle, dass es dabei um die Selbsteinschätzung eines Kandidaten geht. Ist jemand eher extrovertiert oder introvertiert? Arbeitet die Person gerne im Team oder alleine? Übernimmt er oder sie gerne die Führung, oder bleibt die Person lieber im Hintergrund? All dies kann mit Persönlichkeitstests herausgefunden werden.

Auch bei neuen Matching Technologien, welche Kandidaten nach Qualifikation auf einen Job matchen, sind Persönlichkeitstests zur Erfassung von Soft Skills oder Cultural Fit oft schon fester Bestandteil des Matching Verfahrens.

Andere Unternehmen setzen auf Kulturchecks (zum Beispiel auf der Karriereseite), durch welche potenzielle Kandidaten bereits vor der Bewerbung herausfinden können, wie gut sie zum Unternehmen passen. Ein interessantes Beispiel dafür ist der Principles Matcher von Metro. Dabei wird der interessierte Bewerber durch eine Reihe von Situationen geführt, die er beurteilen soll und dann angeben muss, wie er darauf reagieren würde.

Ob also zur Situationsbeurteilung oder Einschätzung der eigenen Persönlichkeit, die Technik bietet bereits viele Möglichkeiten für Unternehmen um den passenden Cultural Fit zu finden.

Eine Portion gesunder Menschenverstand.

Man sieht also – es ist keine Hexerei, den Cultural Fit zu rekrutieren. Was dazu gehört ist vor allem eine Portion gesunder Menschenverstand, und gute Kenntnisse über das eigene Unternehmen. Und natürlich darf man sich ruhig auch mal von der neusten Technologie bei der Suche nach der Person unterstützen lassen, die sich perfekt in die Unternehmenskultur einfügen lässt.

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