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Cultural Fit: Wenn die Mitarbeiter mit dem Strom schwimmen

Swim against the tide

Die Qualifikationen sind gut, und auch das Vorstellungsgespräch war vielversprechend – ein netter Typ; aufgestellt und doch souverän. Ganz klar, eine erfolgreiche Rekrutierung – oder so schien es zumindest. Denn schon bald wird ersichtlich, dass der neue Mitarbeiter einfach so überhaupt nicht ins Unternehmen zu passen scheint. Eine Geschichte, die wohl jedem im HR leider nur allzu bekannt vorkommen wird. Der Grund für solche Fehleinstellungen liegt oft an einem fehlenden Cultural Fit.

Soft Skills und geteilte Werte.

Ein Cultural Fit besteht dann, wenn sich die Mitarbeitenden mit den zentralen Werten und der Kultur des Unternehmens identifizieren können. Ein perfekt passender Mitarbeiter erfüllt also nicht nur die fachlichen Voraussetzungen, sondern verfügt auch über gute Soft Skills und teilt die zum Unternehmen passenden Werte.

Obwohl Soft Skills nicht wirklich zum Cultural Fit gehören, haben Sie trotzdem grossen Einfluss darauf, wie gut sich ein Mitarbeiter in die Unternehmenskultur einfügen kann. Soft Skills wie Teamgeist und interkulturelle Kommunikationsfähigkeiten sind natürlich vor allem dann gefragt, wenn ein Unternehmen viel Wert auf Teamarbeit legt. In anderen Unternehmen kommen dafür Dingen wie Pünktlichkeit oder der Fähigkeit, Anweisungen perfekt auszuführen, eine grössere Bedeutung zu.

Auch wenn Berufserfahrung oder die Ausbildung also im ersten Blick wichtiger erscheinen, sollten weiche Faktoren und geteilte Werte im Rekrutierungsprozess auf keinen Fall vernachlässigt werden. Mehr noch; sie zu beachten, bringt viele Vorteile: Zum einen führen geteilte Werte zu einer höheren Mitarbeiterbindung. Zufriedene Mitarbeiter, die sich in einem Team wohlfühlen – und nicht nur für Geld arbeiten – werden länger bleiben. Dies führt zu weniger Fluktuation und hat den netten Nebeneffekt von deutlich tieferen Rekrutierungskosten.

Zudem wirkt es sich positiv auf die Motivation der Mitarbeiter aus, wenn sie voll und ganz hinter dem Unternehmen stehen können. Ein Mitarbeiter, der gut ins Unternehmen passt, wird in dieser Arbeitsumgebung auch bessere Leistungen erbringen können. Denn ein Cultural Fit kann das Selbstwertgefühl von Mitarbeitenden heben und steigert die qualitative Zusammenarbeit von Teams.

Die Frage nach dem Lieblingsessen.

Aber wie wird der Cultural Fit am besten gemessen? Bei den meisten Einstellungsgesprächen werden inzwischen Fragen gestellt, welche bei der Ermittlung der sozialen Kompetenz eines Kandidaten helfen sollen. Aber genügen Fragen nach Freizeitaktivitäten wirklich? Oder, wie Tobias Mengis in HRToday sehr passend fragt: „Ist die Restaurantwahl gepaart mit Sympathie ein Cultural Fit?“

Eher nicht. Eine solche Eruierung des Cultural Fits ist höchst subjektiv. Und was man ebenfalls nicht vergessen sollte: Der schlaue Bewerber weiss oft ziemlich genau, welche Antworten ein Personaler bei solchen Fragen hören will.

Es müssen also noch weitere – möglichst objektive – Methoden herangezogen werden, um herauszufinden, ob ein Kandidat in das Unternehmen passt. Hilfreich sind hier natürlich auch Persönlichkeitstests oder Assessments, anhand deren man die Soft Skills einer Person wie Führungsfähigkeit und Sozialkompetenz messen kann. Auch Peer-Recruiting ist vielversprechend. Da ein neuer Mitarbeiter unweigerlich später mit dem Team zusammenarbeiten wird, sollte dieses bei der Rekrutierung auch mitentscheiden, oder sogar entscheiden können. Aber genauso wichtig ist es, so klar wie möglich auf die eigene Unternehmenskultur hinzuweisen – nicht nur im Einstellungsgespräch, sondern bereits schon in Stellenausschreibungen und auf der Karriereseite.

Die Suche nach Individualität.

Gerade dies ist jedoch der Punkt, an welchem viele Firmen scheitern. Tatsächlich wird in wenigen Führungsetagen die eigene Kultur kritisch hinterfragt. Klar, Employer Branding ist in aller Munde und kaum ein Unternehmen glaubt noch, die Arbeitgebermarke ignorieren zu können. Aber bei der Definition der eigenen Unternehmenskultur geht es auch nicht darum, einfach die „trendigsten“ Werte auf dem Markt zu übernehmen, oder die Karriereseite mit hübschen Stockbildern zu schmücken. Denn dies führt dazu, dass Unternehmen austauschbar werden, und hebt keineswegs die eigene Individualität hervor.

Stattdessen sollte man sich fragen, was genau das eigene Unternehmen tatsächlich ausmacht: Was zum Beispiel sind die gelebten Leitwerte? Oder wie geht man im Alltag miteinander um? Das Wissen um die eigene Unternehmenskultur ist unverzichtbar, wenn man nach einem Cultural Fit sucht. Denn ohne Unternehmenskultur wird es schwierig, jemanden einzustellen, der dazu passt.

Was wenn der Kandidat zu gut passt?

Natürlich gibt es auch Gegenstimmen zum Cultural Fit. Tatsächlich stellt sich die Frage, ob es nicht auch negative Effekte haben kann, wenn sich die Mitarbeitenden eines Unternehmens zu ähnlich sind?

Menschen tendieren dazu, nach ihrem eigenen Abbild zu rekrutieren, und es besteht die Gefahr, dass „es bestand kein Cultural Fit“ einfach eine andere Formulierung für „er/sie war nicht wie ich“ wird. Eine möglichst homogene Unternehmenskultur führt vielleicht zu einer harmonischeren Zusammenarbeit, bringt aber auch nicht wirklich viel Neues. Zu homogene Teams können sogar innovationshemmend wirken, wohingegen Vielfalt zu Innovation und Kreativität führen kann.

In Organisationen mit vielen verschiedenen Typen von Mitarbeitenden fühlen sich Menschen zudem sicherer in der Äusserung Ihrer Meinung, auch wenn diese nicht der der Allgemeinheit entspricht. Tatsächlich gibt es viele Studien, die beweisen, dass Diversität in Gender sowie kulturellem und sozialem Hintergrund gut fürs Business sind. Und selbstverständlich gibt es keine entschuldbaren Gründe, warum man anhand solcher Kriterien seine Kandidaten selektieren soll. Aber natürlich geht es nicht nur um Gender oder Herkunft. Diversität meint auch verschiedene Meinungen und Perspektiven, die es einem Team erlauben, ein Problem von verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten.

Die perfekte Mischung.

Sowohl Cultural Fit als auch Diversität scheinen ausschlaggebend für den Erfolg des Unternehmens zu sein. Was also ist zu tun?

Eine Lösung scheint ein Fokus auf Cultural Contribution zu sein. Dabei werden die Kandidaten gewählt, welche nicht unbedingt perfekt mit der momentanen Unternehmenskultur übereinstimmen, aber einen positiven Beitrag zur Entwicklung der Kultur haben können. So wird eine Bewegung in Richtung Gleichförmigkeit vermieden.

Zudem müssen Cultural Fit und Diversität nicht unüberwindbare Gegensätze sein. Menschen können unterschiedliche Meinungen haben und trotzdem einem übergeordneten gemeinsamen Werteverständnis folgen. Die Herausforderungen für Unternehmen wird hier vor allem sein, ein Unternehmensklima zu schaffen, in der es für vielfältige Persönlichkeiten möglich wird, auf einer Ebene zu kooperieren, auf der eine fruchtvolle Zusammenarbeit möglich wird.

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Ein Kommentar

  1. Ich frage mich: Kann ich mich im genannten Sinn als FIT bezeichnen (Alter 68)?
    Möglicherweise fühle ich mich eher als Gebender oder als Nehmender und in besonderen Fällen kann ich situativ entscheiden, welchen Hut ich anziehen will.

Kommentare sind geschlossen.