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Big Data: Risiken und Nebenwirkungen

BigData_Risiken

“Big Brother is watching you.” – So heisst es oft, wenn von Big Data zu hören ist. Nicht erst seit den Snowden-Enthüllungen wird dieses Zitat aus George Orwells Roman “1984” in Zusammenhang mit Datenerhebung, -speicherung und -analyse gebracht. Schon seit Regierungen oder Unternehmen Daten in grossem Umfang erheben und speichern, analysieren und zuweilen auch missbrauchen, werden die Schilderungen dieses dystopischen Romans verwendet, um auf die (vermeintliche) digitale Überwachung aufmerksam zu machen.

Doch wie gross sind die Gefahren, die Big Data mit sich bringt tatsächlich? Gerade im Human Resource Management tun sich neue Möglichkeiten auf. Welche Risiken und Nebenwirkungen von den “grossen Daten” ausgehen, erfahren Sie im dritten Teil einer kleinen Serie zum Thema: Big Data.

Korrelation ≠ Kausalität.

Ein grundlegendes Problem im Umgang mit Big Data Analysen ist wohl die oft zitierte Ungleichung von Korrelation und Kausalität. Nicht allen Ereignissen oder Merkmalen, die miteinander korrelieren, liegt tatsächlich auch eine Ursache-Wirkungs-Beziehung zugrunde. So kann man zwar davon ausgehen, dass der Speiseeis-Konsum ursächlich durch warme Temperaturen steigt, kaum jemand wird es jedoch andererseits schaffen, durch Eis-Essen schönes Wetter herbeizuführen.

Deshalb können zwar viele Beziehungen zwischen Daten-Merkmalen gefunden, jedoch kaum kausale Zusammenhänge bestätigt werden. Gerade in grossen Datensätzen lassen sich aber sehr leicht Korrelationen finden, und in den Medien werden diese Zusammenhänge dann oft vereinfacht und lückenhaft wiedergegeben. Statistiken müssen grundsätzlich hinterfragt werden, das gilt besonders auch für Big Data Analysen.

Segen und Fluch zugleich.

Dass diese Statistiken gerade im Personalmanagement noch nicht so allumfassend ausfallen wie in manch US-amerikanischen Unternehmen, haben wir wohl vor allem unseren strengen Datenschutz-Gesetzen zu verdanken. Diese sind Segen und Fluch zugleich. Einerseits wird die Privatsphäre des Einzelnen geschützt. Anderseits können Möglichkeiten, die Effizienz und Effektivität des Personalmanagements zu erhöhen, wie zum Beispiel durch verbessertes Talentmanagement und erweiterte Employer Branding Massnahmen, nicht genutzt werden.

(Schein-)Anonymisierung?

Ob Datenschutz und Privatsphäre jederzeit gewährleistet sein können, steht auf einem anderen Blatt. Zwar wird fast ausschliesslich davon geschrieben, dass die Big Data Erhebungen lediglich anonymisiert durchgeführt werden. Allerdings ist die tatsächliche Anonymisierung der Daten oftmals fraglich. Durch das Erheben einiger spezifischer Merkmale können schnell Rückschlüsse auf einzelne Personengruppen oder Personen getroffen werden. Legt man es darauf an, online erhobene Daten zurückzuverfolgen, so genügt schon die sogenannte Media-Access-Control-Adresse, über die jedes mit dem World Wide Web verbundene Gerät eindeutig identifiziert werden kann.

Schwierigkeiten mit dem Datenschutz gehen auch von der IT-Infrastruktur vieler Unternehmen aus. Nicht jedes Unternehmen kann leistungsstarke und einwandfrei gesicherte Server unterhalten. Gerade KMU können es sich es oftmals nicht leisten, die modernsten Datenschutzvorkehrungen zu treffen. Zugleich steigen auch die Fälle von Cyberkriminalität.

Outsourcing kann hierbei eine Lösung sein. Denn auch in der – durch einen externen, darauf spezialisierten Partner verwalteten – Cloud können die Daten sicher sein. Hierbei geht die Schere von Wirklichkeit und Wahrnehmung jedoch weit auseinander, sodass sich viele Entscheider noch nicht dazu überwinden konnten, auf passende Angebote zurückzugreifen. Rund 60 Prozent stehen einer externen Lösung im Hinblick auf datenschutzrechtliche Bedenken skeptisch gegenüber. Acht Prozent der tatsächlichen Cloud-Anwender berichten schliesslich von Compliance-Vorfällen.

Die Zukunft könnte jedoch vor allem den Software-as-a-Service (SaaS) Spezialisten gehören, die für die Firmen Big Data Analysen oder die Verwaltung der Mitarbeiterdaten übernehmen.

Know-How fehlt!

Dass es nämlich auch an der Erhebung und der Verwaltung von grossen Datenmengen hapert, zeigt eine Untersuchung des Wirtschaftsprüfungskonzerns PricewaterhouseCoopers. So schaffen es einige Unternehmen nicht einmal, die essentiellen Stammdaten konsequent zu erheben und kontinuierlich zu pflegen. Vollständigkeit und Aktualität sind hier das grösste Problem. Ob diese Unternehmen mit grossen anonymisierten Datenmengen richtig umgehen könnten, erscheint zumindest fraglich.

Die Zahlen bestätigen die Vermutung: Direkt nach Datenschutz und Datensicherheit, rangieren fehlendes fachliches und technisches Know-How als grösste Hindernisse beim Einsatz von Big Data Technologien. Abermals ein Ansatzpunkt, an dem sich Outsourcing-Lösungen aufdrängen.

Aussendarstellung?

Eine Nebenwirkung von Big Data ist sicherlich auch die veränderte Aussendarstellung des eigenen Unternehmens. Das Image kann positiv wie negativ beeinflusst werden. Hierzulande sträubt sich die Gesellschaft tendenziell gegen die neuen Big Data Technologien. Gerade deshalb ist es von immenser Bedeutung, den Prozess von Big Data Erhebungen und Analysen so verständlich und transparent wie möglich zu gestalten.

Hierzu noch ein kleiner Denkanstoss an die HR-Verantwortlichen: Wäre es nicht fair, wenn der Bewerber auf Big Data Analysen und Erkenntnisse zurückgreifen könnte? So zum Beispiel, wenn er vor der Bewerbung weiss, welcher Lohn bezahlt wird, wie hoch das tatsächliche Arbeitspensum ausfällt und die wirkliche Mitarbeiterzufriedenheit kennen würde?

Welche Konsequenzen ziehen?

→ Transparenz: Sollte stets soweit wie möglich gegeben sein (sowohl bei der Datenerhebung als beim Datenerhebungsprozess).

 Gesetze: Müssen beachtet und eingehalten, aber ebenso vom Gesetzgeber an die aktuelle Lage angepasst werden.

Know-How: Wird sich immer weiter auch bei uns entwickeln und (hoffentlich) bald in zufriedenstellendem Masse auf die Unternehmen verteilt sein (SaaS Angebote könnten hierbei Abhilfe schaffen).

Eine vernünftige Integration von Big Data Instrumenten kann in unserer vernetzten und hochdynamischen Arbeitswelt durchaus grosse Vorteile bieten. Allerdings sind die angeführten Risiken nicht zu unterschätzen. Einige Unternehmen müssen sich erst noch mit dem “neuen” Thema befassen und versuchen, den neuen Techniken offen und aufgeschlossen zu begegnen. Gleichwohl sollte aber Big Data auch nicht glorifiziert werden. Es ist wichtig, gerade bei einem so sensiblen Thema sachlich abzuwägen und rational zu entscheiden.

Weitere Informationen (auch zu den positiven Seiten des Big Data) finden Sie in den beiden anderen Artikeln (hier und hier) aus unserer Big Data Serie.

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