Zum Inhalt springen

Big Data _ 1984 vs. 2016

bigdataTitel

“Big Brother is watching you.” – So heisst es oft, wenn von Big Data zu hören ist. Nicht erst seit den Snowden-Enthüllungen wird dieses Zitat aus George Orwells Roman “1984” in Zusammenhang mit Datenerhebungen, -speicherung und -analyse gebracht. Schon seit Regierungen oder Unternehmen Daten in grossem Umfang erheben und speichern, analysieren und missbrauchen, werden die Schilderungen dieses dystopischen Romans verwendet um auf die (vermeintliche) digitale Überwachung aufmerksam zu machen.

Doch wie steht es um den positiven Nutzen, den wir aus grossen Datensätzen ziehen können? Gerade das Human Resources Management sollte sich damit kritisch auseinandersetzen, um das Potential dieser mächtigen Technologie abschätzen zu können. Der Beginn einer kleinen Serie zum Thema: Big Data.

Was ist das eigentlich?

Im Grunde lässt sich Big Data über drei Eigenschaften definieren:

  1. Sehr grosser Datenumfang, im Deutschen ist auch oft die Rede von Massendaten (volume),
  2. Eine sehr hohe Geschwindigkeit in puncto Datenerhebung/-erstellung und -transfer (velocity),
  3. Ein grosses Spektrum von Quellen und Datentypen (variety).

Big Data beinhaltet sowohl strukturierte als auch unstrukturierte Daten (beispielsweise Bilder, Texte, Videos aber auch Sensordaten und Protokolldateien von Maschinen). Mit der heutigen Technologie ist es möglich, sehr grosse Datensätze zu speichern, aber auch zu analysieren. Dabei wachsen sowohl velocity als auch volume und variety. Ausgehend vom Bezugsjahr 2010 wird sich das gesamte weltweite Datenvolumen bis 2020 verfünfzigfacht haben!

Big Data überall.

In fast allen Lebensbereichen unseres Alltags kommen wir mit Big Data-Technologie in Kontakt: Sei es ein Facebook-Post, GPS-Koordinaten unserer Autos, Sensordaten von Maschinen oder auch nur die Rechnungsdaten vom letzten Einkauf. Allerdings werden natürlich längst nicht alle Daten genutzt. Der Grossteil ist zwar ohnehin nur unstrukturiert verfügbar: Da braucht es für die Suche und Verarbeitung der Daten schon eine sehr potente Technologie. Gleichwohl konnten mit den passenden Analysemöglichkeiten von Big Data weltweit schon beträchtliche Fortschritte gemacht werden: Durch die Analyse von Nutzerdaten werden passende Werbeanzeigen im Browser erstellt, per Echtzeit-Daten- erfassung zum Verkehrsaufkommen wird die Rushhour gemanagt und sogar Grippewellen und Epidemien können durch Big Data Analysen vorhergesagt werden.

Was das nun mit dem Personalmanagement zu tun hat? Nicht allzu viel – noch nicht! Woran das liegt, was der Status Quo ist und welches Potential Big Data fürs HR bietet, soll in diesem ersten Teil das Thema sein.

Big Bro… ähm Big Data.

Vor allem im deutschsprachigen Raum scheint der Begriff “Big Data” eher negativ konnotiert oder noch gar nicht wirklich verstanden. Big Data wird schnell mit Orwells Big Brother-Figur aus dem Buch „1984“ in Verbindung gebracht, dem alles überwachenden Diktator Ozeaniens.

Gerade im Human Resources Management, wo mit sensiblen Mitarbeiterdaten umgegangen wird, geniesst der Datenschutz noch höchste Priorität – das ist auch gut so. Allerdings werden sich auch die Unternehmen im deutschsprachigen Raum über kurz oder lang mit einer so mächtigen Technologie beschäftigen müssen, um in einer globalisierten Welt wettbewerbsfähig zu bleiben.

Anwendungsmöglichkeiten en masse.

Personalfluktuation im Unternehmen reduzieren: Bestimmte Muster im Verhalten eines Mitarbeiters vor Kündigung o.ä. könnten von Big Data Analyse-Instrumenten erkannt werden und in Zuge dessen würde der Vorgesetzte informiert werden. Dieser könnte nun versuchen neue Anreize zu schaffen und den Mitarbeiter wieder ans Unternehmen zu binden.  

Talentmanagement verbessern: Leistungsdaten und Motivation der Mitarbeiter könnten gesammelt und abgeglichen werden. Auch Stammdaten, Vergütung etc. können miteinbezogen werden um so ein verbessertes Anreizsystem, besonders für High Potentials, zu entwickeln. Stärken und Schwächen werden erkannt, die Vergleichbarkeit unter Mitarbeitern erhöht und die ideale Stelle oder Weiterbildung für einen Beschäftigten gesucht.

Personalbedarf effizienter planen: Unter Einbezug von wirklich allen Umweltdaten. Zum Beispiel: Allgemeine Wirtschaftslage, Kundennachfrage, Urlaubszeiten, Wetterbedingungen oder auch Verkehrsdaten, könnte der Personalbedarf noch passender bestimmt werden.

Recruiting intelligenter gestalten: Die Analyse von Job-Portalen, Karriere- und sozialen Netzwerken kann das Auffinden von Kandidaten erleichtern oder den Bewerberpool sogar deutlich vergrössern. Mehr Informationen = Mehr Screening = Reduzierte Kosten durch ideale Rekrutierung.  

[Weiteres zu den Anwendungsbereichen in einem gesonderten Artikel.]

Angst und Ignoranz.

Die Ausgangssituation in der unternehmerischen Praxis sieht hingegen oftmals so aus: Es besteht grosse Hoffnung auf Steigerung der Produktivität und Effizienz, aber auch die Anpassungsfähigkeit der HR-Abteilung könnte durch die “grossen Daten” gesteigert werden. Auf der anderen Seite ist die Angst vor öffentlichen Diskussionen (über Datenschutzrechte der Arbeitnehmer) und juristische Konsequenzen nicht auszublenden. Schnell können die Arbeitgebermarke und das komplette Branding eines Unternehmens von der negativen Publicity betroffen sein.

Das bestätigt auch eine Studie der Bitkom Research GmbH in Zusammenarbeit mit LinkedIn: Dabei wurden Personalentscheider aus Unternehmen zu ihrer Einstellung und ihrem Umgang mit Big Data befragt. Über die Hälfte der befragten Entscheider der kleinen und mittelständischen Unternehmen gab dabei an, ablehnend oder desinteressiert gegenüber dem Thema Big Data zu sein. Grössere Unternehmen hingegen positionierten sich zum Grossteil aufgeschlossen oder neutral. Diese Diskrepanz könnte zum einen durch fehlende Mittel und Infrastruktur in kleineren Unternehmen begründet sein, zum anderen ist es möglich, dass sich in einigen Meinungen Unwissenheit zu Big Data widerspiegelt. Immerhin fühlten sich über die Hälfte (60 %!) der befragten Personalentscheider in Unternehmen bis 500 Mitarbeiter nicht ausreichend zum Thema Big Data informiert.

Wo “Data” noch gar nicht so “Big” ist:

Gleich vorweg: Im Umgang mit unternehmensinternen Daten steht die Industrie gar nicht so schlecht da: Knapp 80% nutzen immerhin Stammdaten, z. B. Weiterbildungstage oder auch Krankheitstage, für übergreifende Analysen im Personalmanagement. Big Data- Analysen greifen aber erst so richtig, wenn auch unternehmensexterne Daten in die Entscheidungs- prozesse einbezogen werden. Dazu gehören dann beispielsweise Arbeitsmarktdaten, Analysten-Reports oder öffentliche Daten aus sozialen Netzwerken. Knapp drei Viertel der Befragten gaben an, diese Daten aktuell nicht zu nutzen und dies auch in Zukunft nicht zu planen. Das scheint ein alarmierend hoher Wert, wenn man bedenkt, welche Chancen sich aus der fortgeschrittenen Analyse ergeben können.

Allgemein trug die Auswertung von Daten schon vor der Digitalisierung zu Produktivitätssteigerung bei. Seit Jahrhunderten versucht der Mensch, Arbeitsprozesse zu strukturieren. Sei es das Rezept zum perfekten Apfelkuchen oder die Programmierung eines Roboters zur Chip-Fertigung. Dabei werden ganz automatisch Daten erhoben und zur Verbesserung genutzt. Mit der fortschreitenden Industrialisierung wurde das Scientific Management entwickelt und die Datenanalyse in gewisser Weise als Managementfunktion ebenso etabliert. Die zunehmende Digitalisierung sorgt nun für einen explosiven Anstieg in allen Bereichen der Datenerhebung.

Big Data = Hype

Vielleicht kann man Big Data als Erweiterung des Scientific Management sehen, vielleicht als wichtigsten Baustein des Data Driven Management, vielleicht als unterstützende Technologie bei der Entscheidungsfindung in Unternehmen. Sicher ist Big Data aber ein Thema mit enormem Hype, das oft auch mit schwammigen Begriffsdefinitionen und Datenschutz- restriktionen zu kämpfen hat. Ob es dem Hype gerecht werden kann und wo die Hürden und Risiken von Big Data liegen, erörtern wir in einem der folgenden Artikel der Serie: “Big Data im HR”.

Published in[:de]HR Trends[:en]HR Trends[:de]HR Wissen[:en]HR Know-how