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Arbeit 2030 – der HR-Manager der Zukunft

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Fliegende Autos, autonome Siedlungen unter Wasser, Leben auf dem Mond und humanoide Roboter auf der Erde. Als Kind schaute ich mir allzu gerne bebilderte Sachbücher meines Vaters an. Darin: Zukunftsvisionen der 70er, die uns zeigen sollten, wie Menschen im Jahr 2000, 2010 oder gar 2020 leben würden. Rückblickend können viele dieser Zukunftskonzepte als verfrühte Träumereien abgetan werden.

Leider bin ich heute Morgen nicht zur Arbeit geflogen, leider schlafe ich heute Nacht nicht in meinem Haus unter Wasser, und menschliche Roboter sind noch immer hochempfindliche Prototypen, die das Labor selten verlassen.

Dieses Intro mag Ihnen bekannt vorkommen – klar, schliesslich ist das schon der zweite Teil unserer Serie: Arbeit_2030. Heute im Fokus: Der HR-Manager der Zukunft, oder welche Aufgaben in 10 bis 20 Jahren auf ihn zukommen könnten.

Natürlich alles digitaler / voll digitalisiert

Social Recruiting, Big Data, Crowdworking … all diese Begriffe haben eins gemeinsam – richtig! Alle sind Trends unserer neuen digitalen HR-Szene. Und es wird so weiter gehen. Aus Trends wie Big Data werden unverzichtbare Instrumente einer jeden HR-Abteilung werden. So ist es kein Wunder, dass einige schon den Untergang der Personalabteilung prophezeien und hier die IT auf dem Vormarsch sehen.

Beherrscht der Personalverantwortliche aber auch die neuen Instrumente wie zum Beispiel Big Data Analysen, wird er auch weiterhin einen Mehrwert liefern können. Auch deshalb ist es wichtig, dass sich Personalverantwortliche weiter spezialisieren, um zu bestehen. Die Zukunft ist komplex, und die Vorstellung einer Personalabteilung, in der ein HR-Verantwortlicher alle Aufgaben perfekt erfüllen kann, kommt einer Utopie gleich. Es wird nicht erwartet werden, dass eine Stelle sowohl Active Sourcing betreibt als auch das Employer Branding pflegt und dazu noch tiefgreifende Datenanalysen erstellen kann. Dafür ist es umso wichtiger, dass jede dieser Positionen jeweils von gut ausgebildeten Fachkräften mit HR-Bezug besetzt wird.

Alles können, aber nichts richtig.

Diese mangelnde Spezialisierung macht schon heutzutage einigen Personalverantwortlichen zu schaffen. Nach einer Studie des Jobportals stepstone gelingt es 53% der befragten HR-Manager kaum, eine Arbeitgebermarke aufzubauen. Andererseits haben die meisten Befragten keine Probleme damit, einen Kandidaten richtig einzuschätzen. An dieser Stelle wäre es wohl sinnvoll, Recruiting und Employer Branding als zwei gesonderte Job-Positionen zu betrachten. Spezialisierung bedeutet aber eben auch Einschränkung – darum sollte man die eigenen Fähigkeiten einschätzen können. Stösst man an seine Grenzen, können Kompetenzen durch andere Mitarbeiter, Dienstleister oder Tools erweitert werden,  zum Beispiel im Employer Branding durch spezialisierte Agenturen oder im Active Sourcing mit Hilfe von Tools.  Können solche Aufgaben erfolgreich ausgelagert oder im Unternehmen kollaborativ bearbeitet werden, bleibt dem HR-Verantwortlichen Zeit für die wirklich wichtigen Dinge (die, die von keinem Tool oder externer Agentur ersetzt werden können). Es wird also tendenziell mehrere statt nur einen HR-Manager der Zukunft geben.

Fachkräfte = Mangelware.

Einer dieser HR-Manager wird sich aber auf jeden Fall mit dem Fachkräftemangel beschäftigen müssen. Wie im vorherigen Artikel dieser Serie schon beschrieben, ist der demographische Wandel in vollem Gange. Ältere Arbeitnehmer wollen weiterhin und zukünftig in noch grösserer Anzahl ins Unternehmen integriert werden – jüngere Kandidaten stellen spezifische Anforderungen auch an die Work-Life-Balance oder gewisse Sachbezüge. Hier stehen flexible Arbeitszeitmodelle hoch im Kurs und auch in Zukunft, geht der Trend weiter in Richtung Co-Working, Home-Office, Gleitzeit & Co. Damit der Fachkräftemangel keine Probleme bereitet, braucht es also mehr als ein hervorragendes Recruiting und ein starkes Employer Branding.

Wie für die Zukunft wappnen?

Der HR-Manager der Zukunft sollte sich eher einen speziellen Bereich suchen (vorzugsweise den, den man am besten beherrscht;) und dort stetig seine Kompetenzen erweitern, vor allem bezüglich Digitalisierung und allem, was damit zusammenhängt. Absehbare Entwicklungen betreffen hierbei Big Data, Datenanalysen, Automatisierung (Recruiting, Sourcing, Administration) und Künstliche Intelligenz im Personalwesen. Schnelllebigen Trends hinterher zu hecheln, kann kurzfristigen Erfolg bieten, wird sich aber langfristig nicht auszahlen. Die HR-Abteilung und damit auch ihr Manager müssen zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen, andernfalls schafft sich die Personalabteilung ab. Das geht nicht über Trends sondern über die Basics, und die sind in Zukunft fast allesamt mit der Digitalisierung zu verknüpfen. Es braucht also einen digital kompetenten, relativ spezialisierten HR-Manager, der aber auch seine eigenen Fähigkeiten einschätzen kann und sich gegebenenfalls Hilfe mit ins Boot holt.

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