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Active Sourcing: Welche Tools sind geeignet?

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Wer heute Talente für sich begeistern will, muss aktiv auf diese zugehen. Active Sourcing gehört zu den Recruiting-Trends mit dem größten Potenzial. Eine Möglichkeit ist durch Mitarbeiter geeignete Kandidaten zu finden und diese gezielt anzusprechen. Doch wie funktioniert die Online-Direktansprache von Kandidaten am besten und welche Tools unterstützen dabei? Im zweiten Teil unseres Beitrags von letzter Woche geht es darum, welche Tools am besten geeignet sind und welche Anforderungen sich daraus an ein modernes Recruiting ergeben.

Welche Tools unterstützen beim Active Sourcing?

Tools wie Talentwunder oder Instaffo machen Recruitern bereits seit geraumer Zeit das Leben leichter. Über Schnittstellen sind sie ganz leicht in das Bewerbermanagementsystem von jacando zu integrieren. So haben Anwender eine Nutzererfahrung aus einem Guss und können die eruierten Daten direkt weiterverarbeiten.

Wie funktionieren Talentwunder und Instaffo? Talentwunder ist eine Suchmaschine, die aus über einer Milliarde Profilen aus Social-Media-, Business-, IT und Science- sowie Design-Networks die passenden Kandidaten filtert und mittels Big-Data Analysen sogar deren Umzugs- und Wechselbereitschaft berechnet. Alles, was der Recruiter tun muss, ist die für eine Vakanz gesuchten Skills zu definieren. Per Knopfdruck liefert das Tool Kandidaten und Kontaktmöglichkeiten.

Instaffo ist derweil ein anonymer und kostenloser Job- und Karriereservice für Professionals und Experten. Talente erhalten direkte Interviewangebote und sparen sich zeitintensive Bewerbungsprozesse. Alle Angebote sind auf die persönlichen Karriereziele abgestimmt. Jedes Experten-Profil wird anonym bei passenden Unternehmen vorgestellt. Bei Interesse können Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit nur einem Klick entscheiden, mit wem sie in die nächste Runde gehen möchten.

Anbindung von Active Sourcing-Tools an das Bewerbermanagementsystem

Über die Anbindung der Tools an bestehende HR Systeme können Recruiter Talente direkt zum Bewerbungsgespräch einladen und das Profil eines potenziellen Arbeitnehmers an die Linie weiterleiten. Das System gibt Feedback, sobald Fachverantwortliche ihre Einschätzung zum Kandidaten abgegeben haben. Per Mausklick lassen sich weitere Verantwortliche zum laufenden Prozess hinzufügen. Im Team lässt sich im weiteren Verlauf ein individueller Recruiting-Workflow bestimmen.

Soweit, so gut. Die Tools haben aber auch ganz klar ihre Grenzen. Diese liegen dort, wo sie die Kontaktdaten von Talenten an den Recruiter übergeben. Fällt die Responserate trotz höchster Passgenauigkeit zwischen Vakanz und Talent dauerhaft niedrig aus, sollten Talentsuchende die Art ihrer Ansprache hinterfragen.

Wo liegen die Schwachstellen der Active Sourcing-Tools?

Was Kandidaten nämlich nicht leiden können, sind standardisierte Massenmails oder Direktnachrichten, die austauschbar sind und keinerlei Bezug zu ihrem Profil haben. Fast jeder dritte Kandidat wirft nicht einmal einen Blick auf solche Anschreiben, wie die Erhebungen der Universität Bamberg für die Studie Recruiting Trends ergeben haben.

Recruiter vergeben sich damit nicht nur wichtige Chancen, sondern beschädigen im Zweifel auch die Employer Brand ihres Arbeitgebers. Denn im Social Media Zeitalter sprechen sich verkorkste Recruiting-Versuche in Windeseile herum.

Daher sollten Active Sourcer in ihrer Direktansprache unbedingt Bezüge zwischen dem Lebenslauf des Talents und der offenen Stelle herstellen: Was macht die Vakanz so attraktiv für dieses eine Talent? Wichtig dabei ist, nicht um den heißen Brei herumzureden, sondern schnell und so konkret wie möglich auf den Punkt zu kommen. Dann klappt’s auch mit dem Talent – versprochen!

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